AOW leeftijd stijgt weer en Hoge Raad laat zich uit over allocatiefunctie van uitzendbureaus
Home » Actueel » AOW leeftijd stijgt weer en Hoge Raad laat zich uit over allocatiefunctie van uitzendbureaus

AOW leeftijd stijgt weer en Hoge Raad laat zich uit over allocatiefunctie van uitzendbureaus

09 november 2016

Een handreiking voor de werkgever in de praktijk van alle dag van de WWZ: een jaar later (4)
In dit artikel blikken we terug op handreiking 4,5 en 6 waarbij een jaar geleden de volgende twee vragen werden toegelicht.
7. Weet u wat er gaat veranderen voor werknemers die na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd willen doorwerken?
8. Hebt u gedacht aan de WWZ wijzigingen ten aanzien van het uitzendbeding en de wijzigingen ten aanzien van payrolling.

AOW en de Wet Werk en Zekerheid

Vorig jaar schreven we over het Wetsvoorstel ‘Werken na de AOW gerechtigde leeftijd’. Per 1 januari 2016 is de ‘Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd’ in werking getreden. Voor de kern van de wet verwijzen wij naar het artikel van vorig jaar.

In 2012 is afgesproken dat indien de levensverwachting stijgt, de pensioenleeftijd ook zal stijgen.

In de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd is vastgelegd dat een verhoging van de AOW-leeftijd vijf jaar van te voren moet worden aangekondigd.

Inmiddels is bekend geworden dat per 2022 de AOW-leeftijd omhoog gaat van 67 jaar naar 67 jaar en 3 maanden als gevolg van de stijging van de levensverwachting. Dit zal gaan gelden voor iedereen die na 1954 geboren is.

Voor werkgevers betekent de verhoging dat werknemers later de AOW gerechtigde leeftijd bereiken en dus langer in dienst blijven. Ontslag op basis van een leeftijdscriterium is immers pas mogelijk zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter als de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt.

Uitzenden en payrolling

Vorig jaar schreven wij ook over de aangepaste ontslagbescherming van payrollwerknemer en de wijzigingen ten aanzien van het uitzendbeding. De wetgever heeft met de WWZ beoogt om de positie van flexwerkers te versterken door betere ontslagbescherming van payrollwerknemers en verbetering van de rechten van uitzendkrachten.

Op vrijdag 4 november 2016 heeft de Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen die duidelijkheid geeft over wat nu eigenlijk onder het begrip ‘uitzendovereenkomst’ kan worden geschaard. De vraag, die aan de orde kwam, is of er bij een uitzendovereenkomst zoals omschreven in artikel 7:690 BW sprake moet zijn van een allocatiefunctie. Al geruime tijd bestond hierover onduidelijkheid.

De allocatiefunctie houdt het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in.

Een functie die uitzendbureaus wel veelal verrichten maar detacheringsbureaus en payrollbedrijven in beginsel niet. Een payrollbedrijf verricht bijvoorbeeld in principe alleen het administratief werkgeverschap.

De Hoge Raad heeft nu bepaald dat er geen sprake hoeft te zijn van een allocatiefunctie om te spreken van een uitzendovereenkomst in de zin van artikel 7:690 BW. De aanleiding voor dit arrest was de stelling van de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (Stipp) dat Care 4 Care, een bedrijf waarvan hoogopgeleide werknemers werkzaamheden bij zorginstellingen verrichtten, volgens het verplichtstellingsbesluit moesten deelnemen in bedrijfstakpensioenfonds StiPP.

StiPP kwalificeerde C4C als een uitzendonderneming ex artikel 1 van het verplichtstellingsbesluit jo. 7:690 BW. De Hoge Raad gaf C4C hierin gelijk.

Een bijkomend gevolg van dit arrest is dat detacheringsbureaus en payrollbedrijven in feite gelijk wordt gesteld met uitzendorganisaties. De eerste reacties van payrollbedrijven komen nu langzaam in de media terecht. Zij blijken blij te zijn dat er nu eindelijk duidelijkheid is over hun positie. Payrollbedrijven en detacheerders kunnen echter mogelijk naheffingen van het bedrijfstakpensioenfonds verwachten. Wordt vervolgd…

Print of deel dit artikel online