Ontslag in onderling overleg
Home » Diensten » Werkgever » Ontslagrecht » Ontslag in onderling overleg
Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op 13-03-2019.

Ontslag in onderling overleg

Bij ontslag met wederzijds goedvinden maken werkgever en werknemer in onderling overleg afspraken over de beëindiging van het arbeidscontract. In veel gevallen is het voor beide partijen voordelig om het ontslag met wederzijds goedvinden te regelen.

Voordelen voor de werkgever:

  • Geen onzekere en mogelijk kostbare ontslagprocedure;
  • Zekerheid over beëindiging dienstverband;
  • Geen ‘moddergevecht’ en mogelijke onrust binnen de organisatie;
  • Geen risico dat onverwacht een hoge ontslagvergoeding betaald moet worden;
  • Kans om op een normale zakelijke manier afscheid te nemen.

Voordelen voor de werknemer:

  • Geen emotioneel belastende en mogelijk kostbare ontslagprocedure;
  • Eventueel afspraken maken over een ontslagvergoeding;
  • Kans om op een normale en zakelijke manier afscheid te nemen;
  • Mogelijkheid om individuele afspraken te maken;
  • Meestal gewoon recht op WW.

Het is gebruikelijk dat de afspraken, die werkgever en werknemer maken, worden vastgelegd in een zogenoemde vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst wordt omschreven wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, of de werknemer daarbij recht heeft op een ontslagvergoeding, welke eindafrekening er nog zal plaatsvinden, etc. Bij ontslag in onderling overleg is wettelijk gezien geen transitievergoeding verschuldigd. Het is echter in de meeste gevallen zo dat toch een ontslagvergoeding wordt overeengekomen omdat de werknemer zonder vergoeding niet bereid is met het ontslag akkoord te gaan. De meeste werknemers vinden het van groot belang dat zij na een ontslag op basis van een vaststellingsovereenkomst recht behouden op een WW-uitkering. Het is daarom van belang de vaststellingsovereenkomst juist te formuleren, zodat de werknemer het recht behoudt.

Bedenktermijn
Bij een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer na het ondertekenen van de overeenkomst recht op een bedenktermijn van maximaal veertien dagen. Het is belangrijk om deze opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst op te nemen. Mocht er in de vaststellingsovereenkomst geen bedenktermijn vermeld staan dan wordt de bedenktermijn automatisch verlengd naar drie weken. Tijdens de bedenktermijn kan de werknemer schriftelijk terugkomen op de minnelijke regeling. Als de werknemer tijdens de bedenktermijn terugkomt op zijn instemming met ontslag dan heeft de vaststellingsovereenkomst niet bestaan. Dit betekent dat er geen overeenkomst meer is. Daarmee is dus niets geregeld tussen werkgever en werknemer: beide zijn terug bij af. De werkgever moet het loon doorbetalen en de werknemer moet zijn arbeid verrichten. Het herroepingsrecht mag de werknemer overigens maar eenmaal in de zes maanden gebruiken.

Print of deel dit artikel online