Arbeidsrechtelijke restgrond
Home » Diensten » Werkgever » Ontslagrecht » Ontslaggronden en -route » Arbeidsrechtelijke restgrond
Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op 15-08-2019.

Arbeidsrechtelijke restgrond

De h-grond (artikel 7:669 lid 3 sub h BW) fungeert in het BW als arbeidsrechtelijke restgrond. Deze h-grond wordt in de wet als volgt omschreven: ‘andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Duidelijk is in ieder geval dat de h-grond niet mag worden gebruikt om enkele van de in artikel 7:669 lid 3 onder a tot en met g BW genoemde gronden, die elk op zichzelf beschouwd onvoldoende kunnen worden onderbouwd, samen als h-grond aan te merken. Met andere woorden: een werknemer die een beetje disfunctioneert (maar niet zo erg) en met wie de relatie niet zo lekker loopt (maar niet onherstelbaar verstoord is) kan niet op grond van die feiten gezamenlijk op de h-grond worden ontslagen. Disfunctioneren is namelijk een aparte ontslaggrond en dat geldt ook voor verstoring van de verhoudingen. De ontslaggronden zijn alleen niet voldragen. Een onvoldragen andere ontslaggrond kan dus niet tot een ontbinding op de h-grond leiden. Wat valt er dan wel onder de h-grond? De wetgever heeft een aantal voorbeelden genoemd van situaties die in ieder geval onder de h-grond vallen: detentie, illegaliteit van de werknemer en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning. Later werden ook de niet-presterende voetbaltrainer en de manager met wie een verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid (waarbij van disfunctioneren geen sprake hoeft te zijn) door de regering aan dit lijstje toegevoegd. Dit lijstje is niet limitatief, zo blijkt ook uit de rechtspraak.

Nieuwe ontwikkelingen
Na de arbeidsrechtelijke restgrond (h-grond) wordt met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 een nieuwe ontslaggrond: de i-grond geïntroduceerd. Deze grond heeft inmiddels in de vaart der volkeren inmiddels tal van bijnamen gekregen zoals de cumulatiegrond, combinatiegrond, optelsomontslag of imperfectiegrond.

Met toepassing van de i-grond kan een werknemer ook worden ontslagen als er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond (er is bijvoorbeeld geen goed opgebouwd disfunctioneren-dossier), maar wel van een voldragen combinatie van ontslaggronden (bijvoorbeeld deels disfunctioneren en deels verstoring van de verhoudingen). Het moet wel gaan om de combinatie van ontslaggronden waarvoor de route bij de kantonrechter is voorgeschreven (c-h). Een combinatie van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (dat beoordeeld wordt door UWV) kan dus niet worden gecombineerd met een ontslag wegens verstoorde verhoudingen (dat beoordeeld wordt door de kantonrechter).

Als wordt ontbonden op de cumulatieontslaggrond, kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding waar de werknemer aanspraak op heeft. De hoogte van de vergoeding wordt bepaald aan de hand van de mate waarin aan de aangevoerde ontslaggronden wordt voldaan.

Duidelijkheid hierover zal pas verkregen worden als de kantonrechter zich over een dergelijk ontslag heeft gebogen en dat betekent dat een werkgever of een werknemer niet eerder dan in de loop van 2020 weet waaraan hij toe is.

Print of deel dit artikel online