Arbeidsrechtelijke restgrond
Home » Diensten » Werkgever » Ontslagrecht » Ontslaggronden en -route » Arbeidsrechtelijke restgrond

Arbeidsrechtelijke restgrond

De h-grond (artikel 7:669 lid 3 sub h BW) fungeert in het BW als arbeidsrechtelijke restgrond. Deze h-grond wordt in de wet als volgt omschreven: ‘andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Duidelijk is in ieder geval dat de h-grond niet mag worden gebruikt om enkele van de in artikel 7:669 lid 3 onder a tot en met g BW genoemde gronden, die elk op zichzelf beschouwd onvoldoende kunnen worden onderbouwd, samen als h-grond aan te merken. Met andere woorden: een werknemer die een beetje disfunctioneert (maar niet zo erg) en met wie de relatie niet zo lekker loopt (maar niet onherstelbaar verstoord is) kan niet op grond van die feiten gezamenlijk op de h-grond worden ontslagen. Disfunctioneren is namelijk een aparte ontslaggrond en dat geldt ook voor verstoring van de verhoudingen. De ontslaggronden zijn alleen niet voldragen. Een onvoldragen andere ontslaggrond kan dus niet tot een ontbinding op de h-grond leiden. Wat valt er dan wel onder de h-grond? De wetgever heeft een aantal voorbeelden genoemd van situaties die in ieder geval onder de h-grond vallen: detentie, illegaliteit van de werknemer en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning. Later werden ook de niet-presterende voetbaltrainer en de manager met wie een verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid (waarbij van disfunctioneren geen sprake hoeft te zijn) door de regering aan dit lijstje toegevoegd. Dit lijstje is niet limitatief, zo blijkt ook uit de rechtspraak.

Print of deel dit artikel online