Arbeidsovereenkomst
Home » Diensten » Werknemer » Arbeidsovereenkomst

Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst?
Ook als u geen arbeidsovereenkomst heeft gesloten met een werkgever kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Om te bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst moet nagegaan worden of een overeenkomst tussen partijen voldoet aan de drie elementen: arbeid, loon en gezag. Er dient eerst gekeken te worden gekeken naar de tekst van de overeenkomst zelf. Met die tekst wordt de bedoeling van de partijen weergegeven. Daarnaast moet ook rekening worden gehouden met de feitelijke verhouding tussen de partijen. Hoe die feitelijke verhouding tussen de partijen is, blijkt uit de manier waarop de overeenkomst wordt uitgevoerd. Hoe de betrokken partijen de arbeidsverhouding zelf noemen, is verder niet van belang. Als alle drie elementen aanwezig zijn, is er sprake van een arbeidsovereenkomst en gelden de in het Burgerlijk Wetboek opgenomen bepalingen over de arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kan worden gesloten voor een bepaalde tijd (bijvoorbeeld een half jaar of een jaar) of voor onbepaalde tijd (tot opzegging of ontbinding). In de arbeidsovereenkomst kan een aantal uren zijn opgenomen dat standaard gewerkt moet worden. Bij een ‘nul-uren’ contract of een ‘min-max’ contract ligt dat anders. Lees meer over een ‘nul-uren’ contract, een ‘min-max’ contract of de ketenregeling. In uw arbeidsovereenkomst kunnen de volgende bepalingen zijn opgenomen: een proeftijdbeding, een concurrentiebeding, een relatiebeding of een geheimhoudingsbeding.

Cao en arbeidsvoorwaarden 
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden staan. Bijvoorbeeld over loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen. Een cao wordt afgesloten door 1 of meer werkgevers, 1 of meer werkgeversorganisaties en 1 of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden). De afspraken in een cao zijn vaak gunstiger dan afspraken over arbeidsvoorwaarden in de wet. Zo kan het loon in een cao hoger zijn dan het minimumloon. Of krijgen werknemers meer vakantiedagen dan het wettelijke minimum. De werkgever kan verplicht zijn om een cao toe te passen of heeft een vrijwillige keuze. Lees meer ook over o.a. het personeelshandboek en individuele afspraken in de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsomstandigheden
Het doel van de Arbeidsomstandighedenwet is het bevorderen van goede arbeidsomstandigheden en het voorkomen van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Wat staat er in de Arbowet? Deze wet bevat veel voorschriften zodat de werknemer in een gezonde en veilige omgeving kan werken. Daarnaast beschrijft de Arbowet precies de taken en mogelijkheden die de werkgever, de werknemers, de ondernemingsraad, de arbodienst en de Arbeidsinspectie hebben. De werkgever moet aandacht schenken aan: een veilige en gezonde organisatie van het werk; het voorkomen en beperken van risico’s voor de veiligheid en gezondheid van werknemers; een veilige en op de werknemer afgestemde inrichting van de arbeidsplaatsen en meer. Door nieuwe Arbowetgeving heeft de werknemer sinds 1 juli 2017 nieuwe rechten. Lees meer

Gedragscode en integriteit
Integer handelen betekent eerlijk, oprecht, onkreukbaar, maar ook fatsoenlijk gedrag. Integer handelen is doen wat je zegt en zeggen wat je doet. Kortom je houden aan wat je gezegd en wat je beloofd hebt. Integer zijn betekent een functie adequaat en zorgvuldig uitoefenen, met inachtneming van de verantwoordelijkheden en de geldende regels. Integriteit staat onder meer centraal in de hantering en/of handhaving van een gedragscode. Lang niet alle werkgevers hebben een gedragscode op schrift. Er kunnen ook basisnormen en waarden binnen de onderneming worden afgesproken of gelden, die de werknemers kennen of behoren te kennen. Maar als deze normen niet op papier staan, dan is het de werkgever die (in een gerechtelijke procedure) moet aantonen dat deze normen gelden en nageleefd dienen te worden.

Personeelsdossier
Niet elke werkgever maakt gebruik van gestructureerde personeelsdossiers. De werkgever mag in het personeelsdossier geen gegevens opnemen over ras, geloofsovertuiging, seksuele geaardheid, lidmaatschap van een vakvereniging, strafrechtelijke gegevens of gegevens over onrechtmatig of hinderlijk gedrag. Tevens is het voor de werkgever niet toegestaan om medische informatie onder te brengen in een personeelsdossier. Dit vloeit voort uit het feit dat de werkgever geen vragen mag stellen over de medische situatie. Lees meer over o.a. inhoud personeelsdossier, verantwoordelijkheid werkgever AVG, en personeelsdossier en verschil van inzicht over functioneren.

 

 

 

Print of deel dit artikel online