Ontslag in onderling overleg
Home » Diensten » Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren » Ontslagrecht » Ontslag in onderling overleg
Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op 13-03-2019.

Ontslag in onderling overleg

Bij ontslag met wederzijds goedvinden maken werkgever en werknemer in onderling overleg afspraken over de beëindiging van het arbeidscontract. In veel gevallen is het voor beide partijen voordelig om het ontslag met wederzijds goedvinden te regelen.

Voordelen voor de werkgever:

  • Geen onzekere en mogelijk kostbare ontslagprocedure;
  • Zekerheid over beëindiging dienstverband;
  • Geen ‘moddergevecht’ en mogelijke onrust binnen de organisatie;
  • Geen risico dat onverwacht een hoge ontslagvergoeding betaald moet worden;
  • Kans om op een normale zakelijke manier afscheid te nemen.

Voordelen voor de werknemer:

  • Geen emotioneel belastende en mogelijk kostbare ontslagprocedure;
  • Eventueel afspraken maken over een ontslagvergoeding;
  • Kans om op een normale en zakelijke manier afscheid te nemen;
  • Mogelijkheid om individuele afspraken te maken;
  • Meestal gewoon recht op WW.

Het is gebruikelijk dat de afspraken, die werkgever en werknemer maken, worden vastgelegd in een zogenoemde vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst wordt omschreven wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, of de werknemer daarbij recht heeft op een ontslagvergoeding, welke eindafrekening er nog zal plaatsvinden, etc. Bij ontslag in onderling overleg is wettelijk gezien geen transitievergoeding verschuldigd. Het is echter in de meeste gevallen zo dat toch een ontslagvergoeding wordt overeengekomen omdat de werknemer zonder vergoeding niet bereid is met het ontslag akkoord te gaan. De meeste werknemers vinden het van groot belang dat zij na een ontslag op basis van een vaststellingsovereenkomst recht behouden op een WW-uitkering. Het is daarom van belang de vaststellingsovereenkomst juist te formuleren, zodat de werknemer het recht behoudt.

Bedenktermijn
Bij een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer na het ondertekenen van de overeenkomst recht op een bedenktermijn van maximaal veertien dagen. Het is belangrijk om deze opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst op te nemen. Mocht er in de vaststellingsovereenkomst geen bedenktermijn vermeld staan dan wordt de bedenktermijn automatisch verlengd naar drie weken. Tijdens de bedenktermijn kan de werknemer schriftelijk terugkomen op de minnelijke regeling. Als de werknemer tijdens de bedenktermijn terugkomt op zijn instemming met ontslag dan heeft de vaststellingsovereenkomst niet bestaan. Dit betekent dat er geen overeenkomst meer is. Daarmee is dus niets geregeld tussen werkgever en werknemer: beide zijn terug bij af. De werkgever moet het loon doorbetalen en de werknemer moet zijn arbeid verrichten. Het herroepingsrecht mag de werknemer overigens maar eenmaal in de zes maanden gebruiken.

Al dan niet een transitievergoeding
Let wel! Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst onder het private recht is het niet vereist om aan de werknemer een transitievergoeding toe te kennen. Het kan uiteraard wel maar het is ter vrije bepaling door partijen.

Het merendeel van de overheidswerkgevers heeft te maken met bovenwettelijke uitkeringen. Wordt een ambtenaar werkloos en ontstaat er een aanspraak op een werkloosheidsuitkering, dan kan er eveneens een aanspraak op een bovenwettelijke uitkering ontstaan. Deze bovenwettelijke uitkering vult de hoogte van de werkloosheidsuitkering in hoogte en/of duur aan. Hoe hoog de aanvulling is en hoe lang deze duurt, verschilt sterk per sector. In bijvoorbeeld de sector Gemeenten is de vraag of een aanspraak op een bovenwettelijke uitkering ontstaat afhankelijk van de reden van ontslag. Ontstaat een aanspraak op een aanvullende uitkering – een uitkering die de werkloosheidsuitkering in duur aanvult – dan zijn de leeftijd van de ambtenaar en de duur van het dienstverband in de gemeentelijke sector (dus niet alleen bij de gemeente die de ambtenaar ontslaat) bepalend.

De CAO NU, de CAP, de SAW, de CAO UMC, de CAO Ambulancezorg kennen allemaal eigen bepalingen. De CAO Nederlandse Universiteiten (CAO NU) kent in artikel 8.15 de transitievergoeding. In dit artikel is geregeld dat de transitievergoeding met ingang van 1 januari 2018 ook geldt voor openbare universiteiten. De vergoeding is niet verschuldigd indien het vaste dienstverband wordt beëindigd wegens bedrijfseconomische redenen en de werknemer aanspraak maakt op een bovenwettelijke uitkering. Wanneer de medewerker afstand doet van deze bovenwettelijke uitkering kan daarentegen alsnog aanspraak worden gemaakt op de transitievergoeding. Ook in de rechtspositieregeling van de Waterschappen, de SAW, is de transitievergoeding opgenomen. De ambtenaar die is ontslagen wegens onverenigbaarheid van karakter heeft recht op een transitievergoeding (artikel 8.10, lid 4 SAW). Toen dit artikel in 2016 werd ingevoerd, vervielen de aanspraken op een bovenwettelijke uitkering bij de meeste ontslaggronden.

Print of deel dit artikel online