Onvoldoende functioneren
Home » Diensten » Werknemer » Ontslagrecht » Ontslaggronden en -route » Onvoldoende functioneren
Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op 13-03-2019.

Onvoldoende functioneren

Als de werkgever van menig is dat sprake is van disfunctioneren, dan moet de werkgever de werknemer daarover informeren. Belangrijk is dat de werkgever de werknemer vertelt dat er iets mis is met het functioneren en wat er precies mis is met het functioneren. De werkgever moet de werknemer de gelegenheid geven om diens functioneren te verbeteren. Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers verplicht om een verbetertraject aan te bieden. Mag een werknemer een verbetertraject weigeren? Dat kan, maar juridisch gezien verzwakt de werknemer daarmee zijn positie. Immers, de werkgever heeft bepaalde kritische punten ten aanzien van het functioneren van een werknemer en biedt laatstgenoemde de helpende hand om deze punten te verbeteren. De werkgever moet de werknemer tijdig aanzeggen en bij herhaling laten weten op welke punten hij onvoldoende functioneert. De werkgever mag de werknemer niet overvallen en de punten waar het om gaat moeten eerder zijn besproken. De punten inzake onvoldoende functioneren zijn duidelijk op schrift verwoord en voldoende specifiek gemaakt. De werknemer moet de mogelijkheid krijgen om daarop te reageren. Tegelijkertijd moet de werknemer de kans krijgen om aan te geven dat hij belemmeringen in en/of op het werk ervaart die zijn functioneren in de weg staan. Het onvoldoende functioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken. Omstandigheden waardoor goed functioneren lastig of onmogelijk is, mogen niet aan de orde zijn. De werknemer moet de gelegenheid krijgen om zijn functioneren te verbeteren middels een verbetertraject. Een eis van goed werkgeverschap is dat de werkgever de werknemer in staat stelt om de aangegeven punten te verbeteren. De werkgever kan een verbetertraject aanbieden met scholing of coaching. De kosten hiervoor zijn voor rekening van de werkgever. Vaak duurt een verbetertraject 3 tot 6 maanden, de lengte van het dienstverband bij de werkgever speelt hierin vaak een rol. Tussentijds (tweewekelijks of maandelijks) moet de voortgang worden geëvalueerd. Uiteindelijk wordt het eindresultaat vast gesteld.

Een functiebeschrijving is de basis voor het gehele proces van functioneren en beoordelen van werknemers. Het dient als leidraad, als gids voor de organisatie en voor de werknemer. Dat betekent ook dat een verschil van inzicht over het functioneren een vast kader heeft. Is er geen functiebeschrijving dan wordt het wel heel lastig voor de werknemer om te begrijpen waar het aan schort in zijn functioneren. Voor een werkgever ontbreekt in een dergelijk geval het kader waartegen het functioneren aangehouden kan worden.

Stel dat de werknemer het totaal niet eens is met de kritiek van de werkgever. Hij vindt dat hij niet eerlijk is beoordeeld, er zijn omstandigheden waardoor de werknemer niet aan de beoordeling zou kunnen voldoen of de werkgever stelt onredelijke eisen: wat moet de werknemer dan doen? De werknemer heeft het volste recht en wellicht zelfs de plicht om goed geïnformeerd te worden over het voorliggend geschil. Juridische bijstand is doorgaans welkom én zeker aan te raden. Denk als werknemer niet meteen dat het betrekken van een juridisch adviseur de zaak doet escaleren. De werknemer gaat goed geïnformeerd het gesprek aan en een juridisch adviseur kan er juist voor zorgen dat het gesprek soepel verloopt. Bovendien betrekt een werkgever soms wel twee à drie personen bij dit soort gesprekken (de HR-adviseur, leidinggevende, directie) terwijl de werknemer er alleen voorstaat. Het is niet meer dan redelijk dat ook de werknemer enige ondersteuning naar het gesprek met de werkgever meebrengt.

 

 

Print of deel dit artikel online