Functioneren van de werknemer
Home » Diensten » Werkgever » Personele zaken » Functioneren van de werknemer
Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op 19-03-2019.

Functioneren van de werknemer

Het monitoren van het functioneren van uw medewerkers is nuttig om verschillende redenen. Over het algemeen zal uw succes als werkgever afhangen van de kwaliteiten van uw medewerkers. Regelmatig horen wij van werkgevers dat zij geen functioneringsgesprekken voeren met het personeel omdat alles goed gaat of zij het nut er niet meer van inzien. Onze vraag is dan: “Weet u zeker dat uw werknemer daar hetzelfde over denkt?” Het functioneringsgesprek is niet alleen een mogelijkheid voor de werkgever om zijn oordeel te geven over het functioneren van de werknemer. Het is ook een mogelijkheid voor de werknemer om een visie op de werkzaamheden, de werkgever en de leidinggevende te geven. Het functioneringsgesprek biedt daarmee niet alleen sturingsmogelijkheden maar ook kansen voor het verbeteren van de onderneming, de capaciteiten van de werknemer en de onderlinge verstandhouding. Bovendien is het belangrijk te beseffen dat ontslag wegens disfunctioneren niet gemakkelijk door een rechter verleend zal worden als er geen zorgvuldig dossier aanwezig is waaruit blijkt wat er aan het functioneren van de werknemer schort. Voordat ontslag wegens disfunctioneren plaats kan vinden, dient de werkgever meerdere gesprekken daarover met de werknemer gevoerd te hebben. De werknemer moet ook een reële kans hebben gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Zonder schriftelijke vastlegging daarvan, zult u dus nul op uw rekest krijgen bij de rechter. In het kader van functioneren zijn de volgende onderwerpen relevant.

Functieprofiel
Om meerdere redenen is een functieprofiel nuttig. Zo kunt u de tekst gebruiken voor een personeelsadvertentie. Het functieprofiel geeft u houvast tijdens de brievenselectie en het selectiegesprek. Het functieprofiel is ook belangrijk voor de werknemers die in dienst zijn, om als maatstaf bij de jaarlijkse beoordeling van een werknemer te gebruiken. Daarnaast is het profiel noodzakelijk voor een goede onderbouwing van ontslag wegens disfunctioneren. Lees meer

Functionerings- en beoordelingsgesprekken
Het functioneringsgesprek is een tussentijdse evaluatie van de voortgang van het werk richting het behalen van de doelstellingen. Zowel de medewerker als de leidinggevende bereiden het functioneringsgesprek goed voor en hebben een eigen inbreng. Het is zeker geen éénrichtingsverkeer vanuit de leidinggevende, zoals het beoordelingsgesprek. Het gaat ook niet puur om het functioneren van de medewerker, maar om alles wat dat functioneren beïnvloedt en kan beïnvloeden. Zo kunnen sommige doelstellingen ingehaald zijn door de omstandigheden en aanpassing behoeven. Lees meer

Inzetten van een verbetertraject
Het is belangrijk te beseffen dat een rechter niet aan ontslag wegens disfunctioneren zal meewerken, als er geen zorgvuldig samengesteld dossier aanwezig is. Daaruit moet blijken wat er aan het functioneren van de werknemer schort. Voordat ontslag wegens disfunctioneren plaats kan vinden, dient de werkgever meerdere gesprekken daarover met de werknemer gevoerd te hebben. De werknemer moet ook een reële kans hebben gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Zonder schriftelijke vastlegging daarvan, zal een werkgever nul op zijn rekest krijgen bij de rechter. Lees meer

Scholingsplicht en duurzame inzetbaarheid
Vanaf 1 juli 2015 is de scholingsplicht voor werkgevers expliciet vastgelegd in de wet. De wet bepaalt dat de werkgever verplicht is de werknemer opleidingen en cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn of haar functie. Daarnaast bepaalt de wet dat de werkgever verplicht is om zorg te dragen voor een betere inzetbaarheid van de werknemer binnen andere afdelingen van de onderneming bijvoorbeeld bij een reorganisatie of disfunctioneren. Houdt in uw achterhoofd dat een kantonrechter een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren zal afwijzen wanneer het disfunctioneren het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. De werkgever dient in geval van een disfunctionerende werknemer dus extra alert te zijn op scholing. Lees meer

Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), targets en afspraken over loopbaan
Om werknemers aan de onderneming te binden, is het nodig dat de werkgever toekomstperspectief biedt. Daar moet in beginsel een plan voor worden gemaakt.

Print of deel dit artikel online