Functioneren van de werknemer
Home » Diensten » Overheidswerkgever » Personele zaken » Functioneren van de werknemer
Teksten op onze website worden op dit moment herzien i.v.m. nieuwe wetgeving (Wet Arbeidsmarkt in Balans en de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren). Twijfelt u aan de juistheid van informatie? Neemt u vooral contact met ons op.

Functioneren van de werknemer

Het monitoren van het functioneren van uw medewerkers is nuttig om verschillende redenen. Over het algemeen zal uw succes als werkgever afhangen van de kwaliteiten van uw medewerkers. Regelmatig horen wij van werkgevers dat zij geen functioneringsgesprekken voeren met het personeel omdat alles goed gaat. Onze vraag is dan: “Weet u zeker dat uw werknemer daar hetzelfde over denkt?” Het functioneringsgesprek is niet alleen een mogelijkheid voor de werkgever om zijn oordeel te geven over het functioneren van de werknemer. Het is ook een mogelijkheid voor de werknemer om een visie op de werkzaamheden, de werkgever en de leidinggevende te geven. Het functioneringsgesprek biedt daarmee niet alleen sturingsmogelijkheden. Het biedt ook kansen voor het verbeteren van de organisatie van de werkgever, de capaciteiten van de werknemer en de onderlinge verstandhouding. Bovendien is het belangrijk te beseffen dat ontslag wegens disfunctioneren niet gemakkelijk door een rechter verleend zal worden als er geen zorgvuldig dossier aanwezig is waaruit blijkt wat er aan het functioneren van de werknemer schort. Voordat ontslag wegens disfunctioneren plaats kan vinden, dient de werkgever meerdere gesprekken daarover met de werknemer gevoerd te hebben. De werknemer moet ook een reële kans hebben gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Zonder schriftelijke vastlegging daarvan, zult u dus nul op uw rekest krijgen bij de rechter. In het kader van functioneren zijn de volgende onderwerpen relevant:

Beoordelings- en/of functioneringsgesprekken
Van elk gesprek wordt een verslag gemaakt, dat in beginsel door beide partijen wordt getekend. Als het lastig of tijdrovend is om beide handtekeningen te verkrijgen, dan is het wijs om als werkgever een briefje met het verslag mee te sturen met de inhoud: als ik (werkgever) binnen twee weken, gerekend vanaf de dagtekening van de brief niets van je (werknemer) schriftelijk hoor, dan staat de inhoud van het verslag onverkort vast.

Inzetten van een verbetertraject
Het is belangrijk te beseffen dat een rechter niet aan ontslag wegens disfunctioneren zal meewerken, als er geen zorgvuldig samengesteld dossier aanwezig is. Daaruit moet blijken wat er aan het functioneren van de werknemer schort. Voordat ontslag wegens disfunctioneren plaats kan vinden, dient de werkgever meerdere gesprekken daarover met de werknemer gevoerd te hebben. De werknemer moet ook een reële kans hebben gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Zonder schriftelijke vastlegging daarvan, zult u nul op rekest krijgen bij de rechter. Lees meer

Scholing en duurzame inzetbaarheid
Met inwerkingtreding van de Wnra per 1 januari 2020, geldt ook voor overheidswerkgevers de scholingsplicht van artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek. Voor deze datum was de scholingsplicht niet wettelijk geregeld voor de overheidswerkgever. Veelal was scholing een item in arbeidsvoorwaardenregelingen of interne regelingen bij de overheid. De wettelijke scholingsplicht is geïntroduceerd door de Wet Werk en Zekerheid (1 juli 2015). U moet als werkgever zorgen dat de werknemer door scholing zijn taken blijvend op een goede manier kan uitvoeren. Lees meer

Persoonlijk ontwikkelplan (POP), targets en afspraken over loopbaan
Om werknemers aan de werkgever te binden, is het nodig dat de werkgever toekomstperspectief biedt. Daar moet in beginsel een plan voor worden gemaakt.

 

 

Print of deel dit artikel online