Transitievergoeding

Transitievergoeding

Werknemers met een tijdelijk of vast contract die tenminste twee jaar heeft geduurd, hebben per 1 juli 2015 als het dienstverband eindigt door opzegging of ontbinding, recht op een transitievergoeding. Ook indien de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en de werkgever de arbeidsovereenkomst niet voortzet, is er een vergoeding verschuldigd (bij een dienstverband van tenminste twee jaar). De duur van het dienstverband is bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding.

De transitievergoeding bedraagt over de eerste 120 maanden 1/6 maandsalaris per half dienstjaar. Hierna 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt elk jaar opnieuw bepaald. In 2019 bedraagt de transitievergoeding maximaal € 81.000,- of maximaal één bruto jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan € 81.000,-. Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en ten minste 10 jaar in dienst zijn geweest, geldt tijdelijk (tot 1 januari 2020) een hogere maatstaf voor de berekening van de vergoeding. Ook voor hen geldt echter het hiervoor genoemde maximum.

In het regeerakkoord is opgenomen dat werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht krijgen op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Dit moet nog omgezet worden in wetgeving. Voor elk jaar van het dienstverband bedraagt de transitievergoeding een derde maandsalaris, ook voor contracten langer dan 10 jaar. In het regeerakkoord staat ook dat de overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd. Daarmee wordt bedoeld dat de tijdelijke regeling voor 50-plussers met een dienstverband van meer dan tien jaar tot 2020 van kracht blijft.

Wel of geen transitievergoeding
Er bestaat geen recht op een transitievergoeding als bij cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. De wetsartikelen, die zien op de transitievergoeding, zijn dan niet van toepassing.

Het merendeel van de overheidswerkgevers heeft te maken met zgn. bovenwettelijke uitkeringen. Wordt een ambtenaar werkloos en ontstaat er een aanspraak op een werkloosheidsuitkering, dan kan er eveneens een aanspraak op een bovenwettelijke uitkering ontstaan. Deze bovenwettelijke uitkering vult de hoogte van de werkloosheidsuitkering in hoogte en/of duur aan. Hoe hoog de aanvulling is en hoe lang deze duurt, verschilt sterk per sector. In bijvoorbeeld de sector Gemeenten is de vraag of een aanspraak op een bovenwettelijke uitkering ontstaat afhankelijk van de reden van ontslag. Ontstaat een aanspraak op een aanvullende uitkering – een uitkering die de werkloosheidsuitkering in duur aanvult – dan zijn de leeftijd van de ambtenaar en de duur van het dienstverband in de gemeentelijke sector (dus niet alleen bij de gemeente die de ambtenaar ontslaat) bepalend.

De CAO NU, de CAP, de SAW, de CAO UMC, de CAO Ambulancezorg – om maar eens een paar ambtelijke rechtsposities op te sommen – kennen allemaal eigen bepalingen. De CAO Nederlandse Universiteiten (CAO NU) kent in artikel 8.15 de transitievergoeding. In dit artikel is geregeld dat de transitievergoeding met ingang van 1 januari 2018 ook geldt voor openbare universiteiten. De vergoeding is overigens niet verschuldigd indien het vaste dienstverband wordt beëindigd wegens bedrijfseconomische redenen en de werknemer aanspraak maakt op een bovenwettelijke uitkering. Wanneer de medewerker afstand doet van deze bovenwettelijke uitkering kan daarentegen alsnog aanspraak worden gemaakt op de transitievergoeding. Ook in de rechtspositieregeling van de Waterschappen, de SAW, is de transitievergoeding opgenomen. De ambtenaar die is ontslagen wegens onverenigbaarheid van karakter heeft recht op een transitievergoeding (artikel 8.10, lid 4 SAW). Toen dit artikel in 2016 werd ingevoerd, vervielen de aanspraken op een bovenwettelijke uitkering bij de meeste ontslaggronden.

Er bestaat geen recht op de transitievergoeding bij een ontslag wegen het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en in sommige gevallen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit jurisprudentie volgt dat het laatstgenoemde zich niet snel voor zal doen.

Toekenning van een billijke vergoeding door de rechter
Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Het is aan de rechter om de hoogte daarvan te bepalen.

Print of deel dit artikel online