Personele zaken
Home » Diensten » Werkgever » Personele zaken
Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op 19-03-2019.

Personele zaken

Dossieropbouw en privacy
Leg voor iedere werknemer eenzelfde soort digitaal dossier of map met de hierna genoemde gestructureerde indeling aan. Maak een onderverdeling. Dat is overzichtelijk en maakt het werken met dossiers gemakkelijk. Een papieren dossier is fijn om achter de hand te hebben maar bewaar die op een plek waar niemand bij kan. Het is verboden gegevens in het personeelsdossier op te nemen over geloofsovertuiging, ras, seksuele geaardheid, lidmaatschap van een vakvereniging, strafrechtelijke gegevens en gegevens over onrechtmatig of hinderlijk gedrag waarvoor een verbod is opgelegd. Dit is alleen anders als de wet daarvoor een uitzondering geeft. Ook medische informatie is ten strengste verboden in een personeelsdossier. Lees meer

Functioneren van de werknemer
Het monitoren van het functioneren van uw medewerkers is om verschillende redenen nuttig. Over het algemeen zal het succes van uw onderneming afhangen van de kwaliteiten van uw medewerkers. Regelmatig horen wij van werkgevers dat zij geen functioneringsgesprekken voeren met het personeel omdat alles goed gaat of zij het nut er niet meer van inzien. Onze vraag is dan: “Weet u zeker dat uw werknemer daar hetzelfde over denkt?” Het functioneringsgesprek is immers niet alleen een mogelijkheid voor de werkgever om een oordeel te geven over het functioneren van de werknemer maar ook een mogelijkheid voor de werknemer om een visie op werkzaamheden, de onderneming en de leidinggevende te geven. Lees meer

Cao en arbeidsvoorwaarden
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden staan. Bijvoorbeeld over loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen. Een cao geldt meestal voor een grote groep mensen. Een cao wordt afgesloten tussen één of meer werkgevers of werkgeversorganisaties en één of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden). Het vaststellen welke cao van toepassing is, kan erg lastig zijn indien u verschillende soorten werkzaamheden binnen uw onderneming verricht, die binnen verschillende sectoren vallen. Het kan zelfs zo zijn dat u verplicht bent twee verschillende cao’s toe te passen, afhankelijk van de soort werkzaamheden die het personeel verricht. Lees meer

Arbeidsongeschiktheid en re-integratie
Een werknemer die ziek is, meldt zich op de 1e verzuimdag tijdig bij de juiste persoon, vaak de leidinggevende, ziek. Ieder bedrijf kan zijn eigen reglement of verzuimprotocol bij ziekmelding opstellen. Tijdens ziekte heeft de werkgever de wettelijke plicht minimaal 70% van het loon door te betalen gedurende 104 weken. Een cao, arbeidsvoorwaardenregeling of verzuimreglement kan een hoger percentage bevatten. Ook geeft het burgerlijk wetboek zowel werkgever als werknemer de verplichting mee te werken aan re-integratie van de zieke werknemer (art. 7:658a en 7:660a BW). Zo is de werknemer bijvoorbeeld verplicht gehoor te geven aan de oproep van een Arbo- of bedrijfsarts. Het is belangrijk dat werkgever en werknemer zich tijdens ziekte houden aan de voorschriften van de Wet Verbetering Poortwachter. Lees meer

Arbeidsomstandigheden
De arbeidsomstandigheden van een onderneming bepalen de arbeidsbelasting van de individuele werknemer. Werkdruk, werktijden, werkhouding en de inrichting van de werkplek zijn factoren, die van invloed zijn op de arbeidsomstandigheden. Deze factoren kunnen de werknemer zowel fysiek als psychisch beïnvloeden. Met een goed beleid kan de werkgever de arbeidsomstandigheden zo aangenaam mogelijk maken. De overheid houdt via de inspectie SZW (voorheen arbeidsinspectie) toezicht op de veiligheid en gezondheid van werknemers. De vernieuwde Arbowet is ingegaan per 1 juli 2017. Werkgevers en arbodienstverleners hebben tot 1 juli 2018 de tijd gekregen om de contracten aan te passen aan de nieuwe wetgeving. Lees meer

Gedragscode
Het invoeren van een gedragscode kan sommige ondernemers als een overdreven maatregel in de oren klinken. Het is echter een bijzonder nuttig document, dat helderheid schept bij werknemers. Zij weten  beter wat er van hen verwacht wordt en het is duidelijk wat wel en niet mag. Tevens is het een kader wanneer er een probleem ontstaat ten aanzien van ontoelaatbaar gedrag van een werknemer. Als er onverhoopt een gerechtelijke procedure moet worden gevoerd, vormt een gedragscode het bewijs dat het gedrag in kwestie niet getolereerd wordt. Hebt u geen gedragscode of anderszins vastgelegde regels, dan heeft dat tot gevolg dat de rechter niet kan toetsen of er binnen de onderneming bepaalde regels gelden ten aanzien van het ontoelaatbare gedrag. Dit maakt dat in beginsel veel gedrag als toelaatbaar wordt aangenomen. Ontslag zal dan niet snel worden verleend. Lees meer

Print of deel dit artikel online