Sociaal plan
Home » Diensten » Werkgever » Sociaal plan
Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op 13-03-2019.

Sociaal plan

Gebondenheid aan sociaal plan
In hoeverre is een werknemer gebonden aan een sociaal plan? Gebondenheid hangt af van de totstandkoming van het sociaal plan. In de regel kan een sociaal plan op drie manieren ontstaan:

  • Na overleg en overeenstemming tussen werkgever en de vakbonden;
  • Na overleg en overeenstemming tussen werkgever en de Ondernemingsraad;
  • Eenzijdig opgesteld door werkgever zonder overleg met vakbond en/of Ondernemingsraad.

Indien het sociaal plan tot stand komt als resultaat van de onderhandelingen tussen de vakbond en de werkgever is er een overeenkomst tussen deze partijen tot stand gekomen. Het is belangrijk om vast te stellen of deze overeenkomst als collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan worden aangemerkt. Een sociaal plan kan als cao worden beschouwd zodra deze als cao wordt aangemeld bij het ministerie van SZW. Een sociaal plan dat een cao is, is van toepassing op alle werknemers die onder de werkingssfeer van de cao vallen of die in hun arbeidsovereenkomst hebben staan dat de (branche)cao van toepassing is. Een werknemer die lid is van de vakbond die betrokken is geweest bij de totstandkoming van het sociaal plan, is gebonden aan de daarin vastgelegde afspraken. Indien het sociaal plan geen cao status kan worden toegekend, is een werknemer strikt genomen niet gebonden aan het sociaal plan. Een sociaal plan dat door de werkgever is opgesteld, kan geen individuele werknemers binden. Het sociaal plan wordt dan aangemerkt als een beëindigingsvoorstel van werkgever. Het is vervolgens aan de werknemer dit aanbod al dan niet te aanvaarden. Het feit dat de Ondernemingsraad heeft ingestemd met het sociaal plan, doet hier niets aan af. In het geval dat een werknemer die niet lid is van de vakbond, niet akkoord gaat met het overeengekomen sociaal plan, zal de werkgever in de regel het UWV toestemming vragen het dienstverband te mogen opzeggen. Ervan uitgaande dat het UWV vervolgens die toestemming zal verlenen, resteren de werknemer weinig mogelijkheden om een (grotere) financiële compensatie te eisen voor het gegeven ontslag dan in het Sociaal Plan is opgenomen. Enkel wanneer sprake zou zijn van een evident onbillijke uitkomst zal de kantonrechter afwijken van het sociaal plan. Een voorbeeld daarvan is als niet minimaal de transitievergoeding of een gelijkwaardige voorziening wordt geboden. Indien het sociaal plan eenzijdig door de werkgever is opgesteld, is het de vraag of er een redelijke ontslagvergoeding wordt geboden. Er is immers geen overeenstemming bereikt met personeelsvertegenwoordiging, OR of vakbonden. De kantonrechter moet daarover dan uitsluitsel geven. De kantonrechter zal minimaal de transitievergoeding toekennen. In hoeverre een werknemer gebonden is, hangt af van de status van het sociaal plan. Ook indien een werknemer juridisch niet gebonden zou zijn, kan het toch verstandig zijn daarmee wel akkoord te gaan omdat de kantonrechter toch aansluiting zal zoeken bij het sociaal plan en dus geen hogere vergoeding zal toekennen. Per geval moet worden gekeken naar de gegeven feiten en omstandigheden.

Globale inhoud sociaal plan
Er zijn geen wettelijke regels over de inhoud van een sociaal plan, maar er is in de praktijk wel een aantal onderwerpen die in bijna alle sociale plannen geregeld worden:

  • Een inleiding over de noodzaak van de reorganisatie.
  • De looptijd van het sociaal plan.
  • De inspanningen die de werkgever zal verrichten om werknemers voor de organisatie te behouden.
  • De manier waarop wordt vastgesteld wie zijn of haar baan verliest (meestal aan de hand van het afspiegelingsbeginsel).
  • De voorzieningen die getroffen zijn voor werknemers die ontslagen gaan worden (outplacement, ontslagvergoedingen, aanvullingen op uitkeringen).
  • Een hardheidsclausule. Dit is een bepaling die de werkgever de vrijheid biedt om in individuele bijzondere situaties voor een specifieke werknemer een aparte regeling te treffen.

Doorlopend sociaal plan
Een werkgever kan met de bonden een doorlopend sociaal plan (ook wel sociaal beleidskader genoemd) overeenkomen. Soms is de werkgever verplicht dat te doen omdat dat in de cao is bepaald. Het doorlopend sociaal plan geldt dan voor iedere reorganisatie die gedurende de looptijd van het doorlopend sociaal plan wordt gedaan.

Verlenging of vernieuwing sociaal plan
In een sociaal plan staat altijd een looptijd vermeld. Dikwijls is ook opgenomen dat partijen tegen de einddatum weer in overleg met elkaar gaan. Het kan dan gaan om verlengen of vernieuwen.
Als het om een sociaal plan gaat die ook als cao is gekwalificeerd, dan worden er dikwijls bepalingen over ‘nawerking’ in het sociaal plan opgenomen. Dikwijls is ook uitsluiting van de nawerking in het sociaal plan opgenomen. Dat betekent dat er na de einddatum geen beroep kan worden gedaan op het sociaal plan, partijen moet weer met elkaar om tafel voor een nieuw sociaal plan. Als er geen uitsluiting van nawerking in het sociaal plan staat, kunnen werknemers een beroep op het sociaal plan blijven doen totdat er een nieuw plan is.

 

Print of deel dit artikel online