Ontslaggronden en -route
Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op 14-03-2019.

Ontslaggronden en -route

Sinds 1 juli 2015 staat er in boek 7 BW een limitatieve opsomming van de ontslaggronden. Op grond van één van deze redenen kan een werknemer ontslagen worden. Relevant om hier te vermelden is dat er weliswaar meerdere ontslaggronden kunnen worden aangevoerd bij een ontslagaanvraag, maar dat er minimaal één van deze gronden ‘voldragen’ moet zijn. Het daadwerkelijke ontslag kan slechts op één grond plaatsvinden. Die grond moet dus aan alle wettelijke eisen voldoen.

In het Burgerlijk Wetboek (BW) wordt onderscheid gemaakt tussen opzegging van de arbeidsovereenkomst en ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Opzegging kan plaatsvinden als de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen van UWV en in een aantal bijzondere situaties genoemd in artikel 7:671 BW. Ontbinding van een arbeidsovereenkomst vindt plaats door de kantonrechter.

Bedrijfseconomische omstandigheden → UWV Lees meer
Langdurige arbeidsongeschiktheid → UWV Lees meer
Frequent ziekteverzuim → kantonrechter Lees meer
Onvoldoende functioneren → kantonrechter Lees meer
Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer → kantonrechter Lees meer
Werkweigering wegens gewetensbezwaar → kantonrechter Lees meer
Verstoorde arbeidsverhouding → kantonrechter Lees meer
Arbeidsrechtelijke restgrond → kantonrechter Lees meer

Cumulatie van ontslaggronden
In het regeerakkoord is opgenomen dat het mogelijk moet zijn om de rechter de afweging te laten maken of ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding). Deze bepalingen moeten nog worden omgezet in wetgeving.

Ontslagcommissie
Als het gaat om een bedrijfseconomisch ontslag of reorganisatie ontslag dan verstrekt in beginsel in het private recht UWV een ontslagvergunning.  In de Wet Werk en Zekerheid is de mogelijkheid opgenomen om bij cao (of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan) een ontslagcommissie in te stellen. In geval van een bedrijfseconomisch ontslag zal deze cao-ontslagcommissie – in plaats van het UWV – oordelen over een verzoek tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het is aannemelijk dat er bij cao een ontslagcommissie wordt ingesteld voor overheidswerkgevers.  De voornaamste reden om een cao-ontslagcommissie in te stellen, is om af te kunnen wijken van het in de Ontslagregeling vermelde afspiegelingsbeginsel, dat regelt in welke volgorde werknemers voor ontslag in aanmerking komen in geval van het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische redenen of reorganisatie. Deze regels uit de Ontslagregeling kunnen slechts buiten toepassing worden verklaard indien er bij cao een ontslagcommissie is ingesteld. In de wet wordt een aantal voorwaarden aan het instellen van een cao-commissie gesteld. Zo worden er eisen gesteld aan de vakbonden waarmee de cao zal worden afgesloten. Daarnaast schrijft de wet voor dat in de cao regels moeten worden gesteld met betrekking tot hoor en wederhoor, de vertrouwelijke behandeling van overgelegde gegevens, redelijke termijnen voor reacties van werkgever en werknemer en een redelijke beslistermijn.

Print of deel dit artikel online