Aanpak
Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op 13-03-2019.

Aanpak

Wat staat overheidswerkgevers te doen voor 1 januari 2020?
Een goed begin is het halve werk: inventariseer en kies een aanpak! 1 januari 2020 lijkt nog ver weg, maar het is raadzaam om alvast te bepalen wie er binnen de organisatie verantwoordelijk zijn (of worden) voor de implementatie van de verschillende onderdelen van de Wnra. En of u daarbij deskundige hulp nodig heeft. Overheidswerkgevers moeten de eigen (of lokale) regelgeving vóór de inwerkingtreding van de Wnra gaan onderzoeken. Het gaat er om welke regelingen binnen de eigen organisatie van toepassing zijn en niet sectoraal vastliggen? Moeten en mogen deze regelingen naast de sectorale cao blijven bestaan, of niet? Dat betekent dus dat de rechtspositieregelingen van overheidswerkgevers bekeken moeten worden. Algemeen verbindende voorschriften, die zijn gebaseerd op de oude Ambtenarenwet, vervallen per 1 januari 2020. Naast arbeidsvoorwaarden bevatten de algemeen verbindende voorschriften van individuele overheidswerkgevers vaak ook regels en richtlijnen over de toepassing daarvan. Denk aan het verzuimbeleid of regels rond het opnemen van verlof et cetera. Hoewel pas echt bepaald kan worden wat vervalt of wat moet blijven als er een uit onderhandelde cao is, kunnen overheidswerkgevers nu al wel een eerste screening maken van lokale regelingen, die kunnen blijven bestaan als ze niet in strijd zijn met hogere wet- en/of regelgeving. Deze beleidsmatige regels kunnen thans al op voorhand worden geselecteerd voor de totstandkoming van een personeelshandboek of personeelsgids. Denk daarbij ook aan de regels en procedures voor het houden van functionering- en beoordeling gesprekken, vakantie en verlof, bruikleen van eigendommen van de werkgever. Er is dus een traject nodig waarin door de overheidswerkgever wordt vastgesteld a) welke arbeidsvoorwaarden als eigen regelingen gelden en b) welke rechten elke individuele werknemer kan ontlenen aan zijn aanstelling en hoe dat voor de toekomst geregeld moet worden. Deze inventarisatie zal ruim vóór de inwerkingtreding van de Wnra moeten zijn voltooid omdat na de inwerkingtreding wijziging van de arbeidsvoorwaarden alleen met instemming van de werknemer kan worden gedaan. Partijen kunnen dus bestaande afspraken herbevestigen of herzien. Daarnaast kan in de arbeidsovereenkomst de gebondenheid aan de toekomstige cao via een zgn. incorporatiebeding worden geregeld. Een incorporatiebeding is een clausule in de arbeidsovereenkomst, waarin de cao op die arbeidsovereenkomst van toepassing wordt verklaard. Als de werkgever aan een cao gebonden is, zal hij in de regel in de arbeidsovereenkomsten zo’n beding opnemen – dit om er zeker van te zijn dat ook de werknemers die geen vakbondslid zijn, aan de cao gebonden zijn.

Verlengen van tijdelijke aanstellingen
Worden in 2019 tijdelijke dienstverbanden verlengd? Let dan op, want het kan zijn dat er door de invoering van de Wnra andere regels en termijnen gaan gelden voor het verlengen daarvan, en voor de automatische omzetting naar een vast dienstverband. Let op de aanzegplicht!

Aanzegplicht
Door middel van artikel 7:668 lid 1 onder a BW introduceerde de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 een aanzegplicht voor de werkgever. Deze aanzegplicht houdt in dat een werkgever uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (langer dan zes maanden) van rechtswege eindigt, de werknemer schriftelijk moet informeren over het feit of hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer voortzet. De aanzegplicht geldt zowel voor het wel voorzetten als het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Als wel wordt voorgezet moeten ook de voorwaarden voor de voortzetting worden meegedeeld. Voldoet de werkgever niet aan deze verplichting dan dient hij een vergoeding ter hoogte van het ‘loon over een maand’ te betalen aan de werknemer. De vergoeding wordt naar rato van de vertraging vastgesteld. Dus, is een werkgever een week te laat met aanzeggen, dan moet hij nog een vergoeding ter hoogte van één week loon uitbetalen. De vordering voor de werknemer vervalt drie maanden na de dag waarop de aanzegplicht is ontstaan, dit is dus twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Sociaal statuut of sociaal plan
Veel bestaande sociale statuten van overheidswerkgevers kennen lange herplaatsingstermijnen. Dat betekent dat ambtenaren, die nu boventallig worden verklaard in het kader van reorganisatie, straks genormaliseerd worden ontslagen. Dat betekent nu al herziening van een sociaal statuut of een bestaand sociaal plan. Want waar moet de werkgever rekening mee houden? Het initiatief tot reorganiseren komt nog steeds van de werkgever. Daarom ligt het initiatief tot het opstellen van een sociaal plan ook bij de werkgever. Hij bepaalt of vakbonden en/of de ondernemingsraad worden uitgenodigd voor het afspreken van een sociaal plan om de gevolgen van een reorganisatie voor het personeel te verzachten. Het maken van een sociaal plan is geen wettelijke verplichting. Dikwijls zijn er wel afspraken over gemaakt in een cao. Bij het maken van een sociaal plan moet rekening gehouden worden met wetten en regels voor fusies en reorganisaties. Wet- en Regelgeving is onder andere afkomstig uit het Burgerlijk Wetboek, de Wet Melding Collectief Ontslag, Wet op de CAO, Wet op de Ondernemingsraden, de Ontslagregeling en de uitvoeringsregels UWV. Gelet op de complexiteit is het verstandig om een adviseur in te schakelen als u een sociaal plan wilt opstellen voor uw reorganisatie.

Maak een personeelshandboek
De bepalingen van een personeelshandboek gelden voor alle werknemers binnen een bedrijf. In een personeelshandboek kunnen regels en procedures zijn opgenomen, maar ook arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld over salaris(groei), of verlof. Individuele afspraken die met medewerkers worden gemaakt, staan in de individuele arbeidsovereenkomsten. Een personeelshandboek kan bijdragen aan de duidelijkheid, uniformiteit en gelijkheid binnen een bedrijf. Er geldt geen vaste vorm, omvang en/of inhoud voor een personeelshandboek. Sommige handboeken beslaan 300 bladzijden, andere 15. Andere benamingen voor het personeelshandboek zijn bijvoorbeeld bedrijfsreglement, ondernemingsregeling, werknemer manual of personeelsgids.

Print of deel dit artikel online