Opzegverbod

Bij het ontslag van werknemers is het altijd belangrijk om na te gaan of er sprake is van een opzegverbod. Als dat het geval is, kan de werkgever de werknemer niet rechtsgeldig ontslaan. In de volgende situaties geldt het opzegverbod en mag u uw werknemer niet ontslaan:

• Als u tijdens de ziekte van uw werknemer onvoldoende aan de re-integratie van uw werknemer heeft gedaan en u daarom verplicht langer loon moet doorbetalen;
• Tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof van uw werknemer en tijdens de eerste 6 weken nadat uw werknemer weer begonnen is met werken;
• Als de werknemer na het bevallingsverlof nog steeds ziek is door de zwangerschap of de bevalling;
• Als uw werknemer op een kandidatenlijst staat of lid is van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging of arbocommissie (tot 2 jaar na het lidmaatschap);
• Als uw werknemer arbodeskundige is;
• Als uw werknemer de (buitenlandse) militaire dienstplicht of vervangende dienst vervult;
• Als er sprake is van een opzegverbod vergelijkbaar met één van de hiervoor genoemde opzegverboden;
• Tijdens de eerste 2 jaar ziekte van uw werknemer. Veel ambtenaren gaan er ten onrechte vanuit dat ze niet ontslagen kunnen worden tijdens ziekte. Als disfunctioneren wordt veroorzaakt door ziekte, dan is de werkgever in principe niet bevoegd tot het verlenen van ongeschiktheidsontslag. Als het ontslag geen verband houdt met ziekte en het ontslag op andere gronden plaatsvindt dan mag het bestuursorgaan ondanks ziekte toch bevoegd ontslag verlenen.

Ook mag u de werknemer niet ontslaan:

• Wegens overgang van onderneming;
• Omdat uw werknemer lid is van een vakbond of deelneemt aan vakbondsactiviteiten;
• Omdat uw werknemer ouderschapsverlof of zorgverlof wil opnemen;
• Als uw werknemer een functionaris voor de gegevensbescherming is en de uitvoering van zijn taken de reden voor ontslag is.