Ontslagrecht
Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op 14-03-2019.

Ontslagrecht

Het ontslagrecht is nu geregeld in de rechtspositieregelingen van ambtenaren. De datum van 1 januari 2020 is bepalend voor de omslag van het bestuursrecht naar het privaatrecht. Met de invoering van de Wnra gaat het private ontslagrecht gelden. Een werkgever kan onder het private arbeidsrecht een werknemer in de meeste gevallen niet tegen zijn wil ontslaan zonder tussenkomst van een externe instantie (UWV of kantonrechter). De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft het private ontslagrecht per 1 juli 2015 in belangrijke mate gewijzigd. Deze wijzigingen zijn doorgevoerd in (onder andere) het Burgerlijk Wetboek. Ook toekomstige wijzigingen in het private ontslagrecht, bijvoorbeeld via de Wet Arbeidsmarkt in Balans, gaan dus straks voor ambtenaren gelden die onder de normalisering vallen.

Voor het private ontslagrecht is een redelijke in de wet geregelde grondslag voor ontslag vereist. Het private ontslagstelsel kent net als het ambtenarenontslagrecht een semi-gesloten stelsel van ontslaggronden. Dat betekent dat de meeste ontslaggronden in de wet genoemd zijn, maar dat er ook een ‘restgrond’ is: het Burgerlijk Wetboek (artikel 669, Boek 7) spreekt over ‘andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Er is in het private arbeidsrecht sprake van een preventieve toets bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (reorganisatie) of langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever moet dan toestemming voor opzegging aan het UWV vragen. Als het UWV geen toestemming verleent, kan de werkgever nog naar de kantonrechter. In alle andere gevallen kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Tegen de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep en cassatie mogelijk. Werkgevers en werknemers kunnen tegen de uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep gaan bij het Gerechtshof. Ze kunnen daarbij om het volgende verzoeken:

  • (Geen) ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
  • Vernietiging van de opzegging;
  • Herstel van het arbeidsovereenkomst;
  • Instandhouding van de opzegging.

Is de werkgever of werknemer het niet eens met de uitspraak van het Gerechtshof in hoger beroep? Dan kan de werkgever of werknemer in cassatie gaan bij de Hoge Raad. In cassatie wordt alleen gekeken of het recht goed is toegepast. In cassatie wordt uitgegaan van de feiten zoals het Gerechtshof deze heeft vastgesteld.

Print of deel dit artikel online