Transitievergoeding
Home » Diensten » Werkgever » Ontslagrecht » Transitievergoeding
Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op 13-03-2019.

Transitievergoeding

Bij ontslag (of het niet verlengen van een tijdelijk contract), krijgt de werknemer (mogelijk) recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding). De transitievergoeding is bedoeld voor onder meer het volgen van een opleiding, om zo makkelijker een andere baan te vinden. Een voorwaarde voor de transitievergoeding is wel dat de werknemer minimaal 2 jaar in dienst was. De verwachting is dat deze voorwaarde met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans verdwijnt en iedereen aanspraak kan maken op de transitievergoeding bij beëindiging van een dienstverband. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van de hoogte van het salaris en de duur van het dienstverband. De transitievergoeding is voor de eerste tien jaren van het dienstverband gelijk aan een zesde van het maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en een kwart van het maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest. Alleen volledig volgemaakte perioden van zes maanden tellen mee (er wordt dus niet naar boven afgerond). De vergoeding is vanaf 1 januari 2019 maximaal € 81.000 bruto of 1 jaarsalaris, als dat hoger is. Voor de vaststelling wordt gerekend met het (bruto) maandsalaris bestaande uit: vakantiegeld, eindejaarsuitkering(en), eventuele bonus(sen), ploegentoeslagen, en overwerkvergoedingen van de laatste 12 maanden. Indien de werknemer wel recht heeft op een transitievergoeding maar deze niet heeft gekregen, dan dient de werknemer, om het recht op de transitievergoeding te behouden, binnen drie maanden na het ontslag de rechter in te schakelen.

Gedeeltelijke transitievergoeding
Als de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt beëindigd heeft de werknemer mogelijk recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Dit heeft de Hoge Raad op 14 september 2018 bepaald. Voor een gedeeltelijke transitievergoeding moet sprake zijn van een noodzaak tot gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid), een verlies van minimaal 20% van de arbeidsuren door de (gedeeltelijke) beëindiging en de verwachting dat het verlies van arbeidsuren blijvend is.

Geen of verminderde transitievergoeding
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding of een verminderd recht op een transitievergoeding: als de werknemer zelfs ontslag neemt, sprake is van een ontslag met wederzijds goedvinden (partijen mogen dan zelf afspraken maken over een eventuele ontslagvergoeding), sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, de werknemer ontslag krijgt omdat hij AOW krijgt of met pensioen gaat of in een cao een vergelijkbare regeling staat.

Speciale regeling voor kleine werkgevers
Voor kleine werkgevers met gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst, gelden 2 speciale regelingen tot 1 januari 2020. De werkgever hoeft niet de hogere transitievergoeding te betalen die geldt voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en 10 jaar of langer in dienst. Daarnaast geldt de ‘tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoeding’ bij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen door een slechte financiële situatie. Deze regeling gaat ervan uit dat het dienstverband begon op 1 mei 2013, de jaren ervoor worden niet meegenomen. De werknemer krijgt misschien hierdoor niet de hele transitievergoeding.

Wetsvoorstel compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Door veel werkgevers werd het betalen van een transitievergoeding voor het ontslag van een langdurig zieke werknemer als onrechtvaardig ervaren. Voorafgaand aan het ontslag hadden zij immers meestal al gedurende twee jaren het loon van de werknemer moeten doorbetalen. Ook hadden zij vaak kosten moeten maken voor de re-integratie van de werknemer. Dit had tot gevolg dat tamelijk veel werkgevers een dergelijk dienstverband ‘slapend’ hebben gehouden. Er vond geen ontslag van de volledig arbeidsongeschikte werknemer plaats, zodat betaling van de transitievergoeding nog niet aan de orde was. Een ‘slapend dienstverband’ houdt echter ook in dat de werknemer, zodra er weer benutbare mogelijkheden zijn, moet worden gere-integreerd.

Minister Asscher heeft in december 2016 een conceptwetsvoorstel opgesteld. Hierin wordt voorgesteld werkgevers (in beginsel volledig) te compenseren voor de kosten van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid voor de bedongen arbeid. Deze compensatie zal voor iedere werkgever gaan gelden, ongeacht de omvang van de onderneming en door het UWV worden verstrekt vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds. De inwerkingtredingsdatum van de wet is thans vastgesteld op 1 april 2020. De regeling is recent gepubliceerd onder de naam Regeling compensatie transitievergoeding.

Hoe komt een werkgever in aanmerking voor compensatie?
Werkgevers kunnen een aanvraag voor compensatie per 1 april 2020 indienen. De termijn voor het indienen van een aanvraag is uiterlijk zes maanden na betaling van de transitievergoeding. Voor ‘oude gevallen’ heeft de regeling terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. In die gevallen dient de aanvraag uiterlijk op 30 september 2020 ingediend te worden. De wijze van beëindiging van het dienstverband is niet van belang. De werkgever heeft dus recht op compensatie bij: opzegging na een verkregen ontslagvergunning van het UWV, ontbinding door de kantonrechter, beëindiging met wederzijds goedvinden en einde van het dienstverband van rechtswege.

Hoe hoog is de compensatie?
Compensatie van de transitievergoeding is niet onbeperkt. De compensatie is gelimiteerd tot de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt. Dat betekent dat de periode dat een arbeidsovereenkomst ‘slapend’ is gehouden buiten de compensatie van de transitievergoeding valt. De compensatie bedraagt niet meer dan het tijdens ziekte van de werknemer betaalde brutoloon. Indien aan de werkgever een loonsanctie is opgelegd (wegens onvoldoende re-integratie inspanningen), wordt die periode buiten de compensatie van de transitievergoeding gelaten.

Welke gegevens moet de werkgever in ieder geval overleggen bij een aanvraag?

  • de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer;
  • als de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd: bescheiden waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (ontslagvergunning van het UWV, beschikking van de kantonrechter,  beëindigingsovereenkomst);
  • indien er geen ontslagvergunning is van het UWV: een verklaring van de werkgever dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde, de periode waarin de werknemer ziek is geweest en de naam van de behandelend bedrijfsarts;
  • loonstroken van het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon;
  • de gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen;
  • bewijs van betaling van de (transitie)vergoeding.

Mocht het UWV na ontvangst van de aanvraag informatie missen, dan zal de aanvrager in de gelegenheid worden gesteld de aanvraag binnen 14 dagen (voor oude gevallen 28 dagen) aan te vullen. Vervolgens zal het UWV in principe binnen 8 weken een beslissing nemen. Gelet op de verwachte hausse aan aanvragen voor oude gevallen in de eerste zes maanden na 1 april 2020, geldt voor die “oude” aanvragen een beslistermijn van 6 maanden.

 

Print of deel dit artikel online