Nulurencontract
Teksten op onze website worden op dit moment herzien i.v.m. nieuwe wetgeving (Wet Arbeidsmarkt in Balans en de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren). Twijfelt u aan de juistheid van informatie? Neemt u vooral contact met ons op.

Nulurencontract

Oproepovereenkomst
Sinds 1 januari 2020 bestaat er een definitie voor de oproepovereenkomst.

Er is sprake van een oproepovereenkomst als:

  1. Er géén sprake is van een vaste arbeidsomvang. De omvang van de arbeid is niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
    – ten hoogste een maand, of
    – ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid.
  2. Er sprake is van uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting.

In het algemeen zal het gaan om nulurencontracten, min-maxcontracten en arbeidsovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht voor maximaal 6 maanden is uitgesloten (uitzendovereenkomsten). De werkgever is verplicht om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een oproepovereenkomst.

Nulurencontract
Bij een nulurencontract is de werknemer verplicht om te komen werken als hij wordt opgeroepen. De werknemer heeft een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd maar in diens contract is niet opgenomen hoeveel uren hij werkt.

De rechten en plichten van de werknemer bij een nulurencontract:

  • De werknemer gaat aan het werk als hij door de werkgever wordt opgeroepen.
  • Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat tijdens de eerste zes maanden alleen loon betaald hoeft te worden als de werknemer ook daadwerkelijk werkt. Dit moet wel schriftelijk zijn vastgelegd. Dit wordt het uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht genoemd.
  • Is de werknemer langer dan 6 maanden in dienst, dan moet de werkgever wel het loon betalen als de werknemer is ingeroosterd en niet kan werken door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt, bijvoorbeeld er is geen of onvoldoende werk. Voor seizoensarbeid en in de uitzendbranche gelden meer mogelijkheden voor het uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht.
  • Heeft de werknemer met de werkgever afgesproken dat hij minder dan 15 uur per week werkt? Dan heeft hij iedere keer dat de werkgever werknemer oproept, recht op minimaal 3 uur loon. Ook als de werknemer maar 1 uur werkt.
  • De werknemer kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. In dat geval wordt het vermoeden aangenomen dat de vaste arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 3 maanden.
  • De werkgever moet uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, de werknemer schriftelijk informeren over het feit of hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer wel of niet voortzet. Dit heet de aanzegplicht. De werknemer heeft mogelijk recht op een vergoeding als je werkgever dit niet doet. Deze verplichting geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor een periode van korter dan zes maanden.

Gewijzigd per 1 januari 2020: 

Ketenregeling:

  • De ketenregeling is van toepassing op nulurencontracten. Per 1 januari 2020 mag in een periode van 36 maanden maximaal drie tijdelijke contracten worden gegeven. De telling begint opnieuw bij een tussenpoos van 6 maanden.

Nieuw per 1 januari 2020:

Oproeptermijn:

  • De werkgever moet de werknemer minstens 4 kalenderdagen van tevoren oproepen voor werk. Als de werkgever zich daar niet aan houdt, is de werknemer niet verplicht om te komen werken. De werkgever moet de oproep schriftelijk of elektronisch doen. Het is verstandig om hierover afspraken met de werkgever te maken.
  • Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, dan heeft de werknemer recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.
  • In een cao kan staan dat de oproeptermijn van 4 dagen wordt verkort tot minimaal 1 dag.

Aanbod voor aantal vaste uren:

  • Als de oproepkracht langer dan een jaar heeft gewerkt dan dient de werkgever een aanbod te doen voor een vast aantal uren. De werknemer heeft dan recht op de uren per maand die hij de afgelopen 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt.
  • De werkgever moet na elke 12 maanden opnieuw een aanbod doen en heeft daarvoor een maand de tijd.
  • De werknemer mag het aanbod weigeren en oproepkracht blijven zonder de garantie van een vast aantal uren werk.

Seizoensarbeid:

  • Voor seizoensarbeid gelden afwijkende regels.

In een cao kunnen afwijkende afspraken staan die mogelijk gelden. Lees hier meer over de collectieve arbeidsovereenkomst (cao).

Print of deel dit artikel online