Een handreiking voor de werkgever in de praktijk van alle dag van de WWZ (4)
Home » Actueel » Een handreiking voor de werkgever in de praktijk van alle dag van de WWZ (4)

Een handreiking voor de werkgever in de praktijk van alle dag van de WWZ (4)

27 maart 2015

Met deze publicatie willen wij de dagelijkse praktijk aan de orde stellen, waarmee u te maken krijgt als uw medewerkers binnenkort de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Daarmee beantwoorden we vraag 7 van onze WWZ checklist: Beëindiging in verband met bereiken van en doorwerken na pensioengerechtigde leeftijd.

Heeft u werknemers in dienst die binnenkort de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken, dan is het van belang om goed op de hoogte te zijn van de nieuwe regels die de WWZ met zich meebrengt. Het gaat bijvoorbeeld om het eindigen van een arbeidsovereenkomst en het aanbieden van tijdelijke arbeidsovereenkomsten na beëindiging op grond van de AOW-gerechtigde leeftijd. Daarnaast biedt het Wetsvoorstel “Werken na de AOW gerechtigde leeftijd” aanvullende maatregelen. Dit wetsvoorstel is op 17 maart jl. aangenomen door de Tweede Kamer, maar is nog geen wet totdat ook de Eerste Kamer instemt. Zodra dat wel het geval is, zullen wij daarop via een bericht op onze site terugkomen.

AOW en de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Per 1 juli 2015 mag u als werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer, die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, opzeggen zonder dat er toestemming moet worden gevraagd aan het UWV of de kantonrechter.

De mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, is vanaf 1 juli 2015 niet langer beperkt tot het moment dat de werknemer AOW gerechtigd wordt (zoals tot 1 juli 2015 wel het geval is). Tevens is nieuw dat opzegging mogelijk is zonder toestemming van UWV of de kantonrechter.

Ook als de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerkt, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst op ieder moment zonder toestemming van UWV of de kantonrechter opzeggen. Deze regel geldt echter alleen als de werknemer voor de AOW-gerechtigde leeftijd bij u in dienst is getreden. Indien u dus een werknemer in dienst neemt die de AOW-gerechtigde leeftijd al is gepasseerd, moet u bij ontslag uit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wel naar het UWV of de kantonrechter.

Heeft u als werkgever in uw huidige arbeidsovereenkomsten een pensioenontslagbeding afgesproken met de werknemer, wees dan alert! Een pensioenontslagbeding houdt in dat het dienstverband met uw werknemer van rechtswege eindigt (zonder dat toestemming van UWV of de kantonrechter vereist is) bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Laat u uw werknemer met een pensioenontslagbeding in zijn arbeidsovereenkomst zonder nadere afspraken doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan ontstaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze werknemer geniet vervolgens de normale ontslagbescherming omdat de nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Tot 1 juli 2015 was het heel verstandig om een pensioenontslagbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De WWZ brengt daar echter verandering in! Ons advies is om in uw arbeidsovereenkomsten niet langer een pensioenontslagbeding op te nemen en deze – bij gelegenheid – uit de bestaande arbeidsovereenkomsten te verwijderen. Wanneer u de arbeidsovereenkomst met een werknemer met wie een pensioenontslagbeding is overeengekomen, na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wilt voortzetten, kunt u wel overeenkomen dat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal worden aangegaan. Juridisch gezien is er dan geen sprake van ‘voortzetten’, er vindt juist een duidelijke ‘knip’ plaats tussen de arbeidsovereenkomst tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd en de arbeidsovereenkomst daarna. Deze uitdrukkelijke ‘knip’ wordt mogelijk gemaakt doordat de WWZ de zogeheten Ragetlie regel[1] niet van toepassing verklaart op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die is aangegaan nadat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op basis van een pensioenontslagbeding is geëindigd. Voor deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geldt overigens wel de zogeheten ketenregeling. Voor meer informatie over de ketenregeling verwijzen we u naar deel 3 van deze reeks van handreikingen op onze website.

Zoals wij al in artikel 3 van deze serie hebben genoemd, dient bij het beëindigen van een dienstverband met een duur langer dan twee jaar, per 1 juli 2015 een transitievergoeding te worden betaald. Een uitzondering hierop is gemaakt voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege de AOW-gerechtigde leeftijd. Voor deze groep hoeft geen transitievergoeding te worden betaald.

AOW gerechtigde en Ontslagbesluit

Reeds met ingang van 1 april 2014 is het afspiegelingsbeginsel dat UWV hanteert, aangepast ten aanzien van AOW gerechtigden. De aanpassing luidt dat de werkgever AOW-gerechtigden bij voorrang moet ontslaan indien er in het kader van een reorganisatie arbeidsplaatsen komen te vervallen, waarin die AOW-gerechtigden werkzaam zijn.

AOW gerechtigd en doorwerken : Wetsvoorstel werken na de AOW gerechtigde leeftijd

Kern van het wetsvoorstel dat nog door eerste kamer moet worden aangenomen is:
U hoeft het loon van een zieke werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt slechts maximaal dertien weken door te betalen. Op dit moment duurt deze loondoorbetalingsverplichting nog maximaal 104 weken. Voor AOW-gerechtigde werknemers die in de Ziektewet terechtkomen, wordt een vergelijkbare voorziening getroffen. Uw re-integratieverplichtingen voor een zieke werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd vervallen ook na dertien weken. U hoeft daarom geen plan van aanpak op te stellen en geen inspanningen te verrichten voor re-integratie tweede spoor.

Een AOW-gerechtigde werknemer kan maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten krijgen binnen een periode van maximaal 48 maanden. Hierbij worden voor de bepaling van deze periode van 48 maanden of het aantal tijdelijke contracten, alleen de tijdelijke contracten meegeteld die de werknemer heeft gekregen na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Voor een werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd geldt standaard een opzegtermijn van een maand, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst.

De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag geldt straks ook voor een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Dat is op dit moment nog niet zo.

De Wet aanpassing arbeidsduur geldt straks niet meer voor AOW-gerechtigde werknemers. Hierdoor heeft een AOW-gerechtigde werknemer niet meer het recht om zijn arbeidsduur aan te passen.

Er komt een evaluatie van de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, die zich richt op de effecten in de eerste twee jaren na inwerkingtreding . Onderdeel van de evaluatie is in elk geval of de verkorting van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van AOW-gerechtigde werknemers leidt tot verdringing op de arbeidsmarkt.

[1] De Ragetlie-regel is opgenomen in artikel 7:667 lid 4 BW en houdt het volgende in. Indien een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst is geweest, waarna partijen deze beëindigde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voortzetten in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan zal opzegging of ontbinding noodzakelijk zijn om een einde te maken aan deze arbeidsovereenkomst. Daarbij geldt wel dat de opzegging of ontbinding alleen nodig is indien de identiteit van de werkzaamheden hetzelfde is en tussen de twee arbeidsovereenkomsten minder dan drie maanden zit.

Print of deel dit artikel online