Een handreiking voor de werkgever in de praktijk van alle dag van de WWZ: een jaar later (2)

In dit artikel blikken we terug op handreiking 2 waarbij een jaar geleden de volgende twee vragen werden toegelicht.

• Hebt u uw (model)arbeidsovereenkomsten aangepast aan de WWZ?
• Hebt u gedacht aan de aanzegplicht en inzichtelijk gemaakt wanneer welke werknemer schriftelijk moet worden aangezegd?

(model)arbeidsovereenkomsten aanpassen aan de WWZ
De WWZ heeft wijzigingen met zich meegebracht die van invloed zijn op de proeftijd, het concurrentiebeding en de loondoorbetalingsverplichting bij oproepcontracten.

Een proeftijd kan enkel nog ex art. 7:652 lid 4 BW in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden afgesloten indien deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor langer dan zes maanden. Dit artikel is ingevoerd per 1 januari 2015 en geldt nu ruim anderhalf jaar. De kantonrechter in Utrecht oordeelde op 13 mei 2015 dat een proeftijd in een arbeidsovereenkomst die was gesloten voor zes maanden niet rechtsgeldig was overeengekomen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet kon eindigen met een beroep op het proeftijdbeding.[1] Echter zien wij in de praktijk nog vaak proeftijdbedingen in contracten voor bepaalde tijd van zes maanden en korter. Het aanpassen van (model)arbeidsovereenkomsten is op dit punt zeker een must waarbij gekozen kan worden voor het schrappen van de proeftijd of het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden met een proeftijd.

Het concurrentiebeding kan vanaf 1 januari 2015 in contracten voor bepaalde tijd enkel nog worden overeengekomen indien uit de bij het beding gegeven schriftelijke motivering blijkt dat het beding voor de werkgever noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Voor de invoering van de WWZ was het echter gissen naar wat een deugdelijke schriftelijke motivering was. Al op 23 juli 2015 oordeelde de kantonrechter te Amsterdam over een concurrentiebeding waarbij het belang van de werkgever niet voldoende concreet was gemaakt door gebruik van algemene termen als marktgebied, opgebouwd netwerk etc.[2] Daarnaast stelde de werkgever dat het belang van het concurrentiebeding vooral gekoppeld was aan de investering in opleiding en kennis van de werkgever. Op 8 maart 2016 heeft de kantonrechter te Groningen zich uitgesproken over een motivering van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.[3] Ook hier oordeelt de kantonrechter dat de bepalingen uit het concurrentiebeding te algemeen en onvoldoende specifiek zijn.

Het is dus van belang om als werkgever goed na te denken over de omschrijving en uitleg van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Algemene omschrijvingen zullen de toets van de rechter niet doorstaan blijkt uit rechtspraak van afgelopen anderhalf jaar.

Aanzegplicht

Op basis van art. 7:668 BW is een werkgever verplicht uiterlijk een maand voor afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer schriftelijk aan te geven of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Het op schrift stellen van de aanzegging is een belangrijk vereiste.

Op 13 mei 2015 oordeelde de kantonrechter te Utrecht dat een aanzegging ook direct in de arbeidsovereenkomst kan worden gedaan.[4] Echter zal dit enkel een uitkomst zijn als je als werkgever zeker weet dat er geen volgende arbeidsovereenkomst zal worden gesloten.

Indien je als werkgever niet voldoet aan de aanzegplicht kan de werknemer een schadevergoeding vorderen. Inmiddels zijn er dan ook uitspraken gepubliceerd waarbij de rechter een schadevergoeding heeft toegewezen indien niet aan de aanzegplicht was voldaan.

[1] Lees de uitspraak hier.
[2] Lees de uitspraak hier.
[3] Lees de uitspraak hier.
[4] Lees de uitspraak hier.