Een handreiking voor de werkgever in de praktijk van alle dag (6)

In dit artikel beantwoorden we vraag 8 van onze checklist: de gevolgen van de WWZ voor payrolling.

De constructie van payrolling wordt geraakt door de WWZ

De wijziging van de UWV beleidsregels en/of het Ontslagbesluit raakt vooral ook de inlener/opdrachtgever, die een werknemer voor indiensttreding bij de payrollonderneming aanbiedt. De voordelen van de payrollconstructie – het uit handen geven van de personeelsadministratie, verhoging van de flexibiliteit en het indekken tegen financiële risico´s van ontslag – komen met de WWZ in een ander daglicht te staan. Waarom gebeurde dit, wat houdt de wijziging in en wat betekent het voor u als werkgever/opdrachtgever?

Doel wijziging UWV beleidsregels en/of het Ontslagbesluit

Ten grondslag aan de wijziging van de spelregels ligt het Sociaal Akkoord van 11 april 2013. Het resultaat daarvan zou moeten zijn dat driehoeksrelaties, zoals bij payrolling, niet worden benut voor ontduiking en ontwijking van arbeidsvoorwaardenregelingen of cao´s.

Wie is de werkgever

Bij ministeriële regeling van 17 november 2014 is er een definitie ingevoerd van de payrollwerkgever. In het nieuwe artikel 1 lid 1 sub Ontslagbesluit is bepaald dat de payrollwerkgever de werkgever is die op basis van een overeenkomst met een derde, anders dan in het kader van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een werknemer ter beschikking stelt bij een derde om onder leiding en toezicht van die derde arbeid te verrichten, waarbij de payrollonderneming alleen met toestemming van die derde gerechtigd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen. Werkgever is dus de payrollonderneming en niet de inlener/opdrachtgever. Daarmee is ook duidelijk wie er gerechtigd is de payrollwerknemer te ontslaan.

Betere bescherming voor de payrollwerknemer

Sinds 1 januari 2015 geldt er voor payrollwerknemers een betere ontslagbescherming.

Stel, bij uw onderneming is een werknemer werkzaam op basis van een payrollconstructie en er dreigt ontslag van de payrollwerknemer.

Vóór 1 januari 2015 was het enkele beëindigen van de overeenkomst tussen het payrollbedrijf en uw onderneming, voor het payrollbedrijf voldoende grond om een ontslagvergunning van het UWV te krijgen voor de werknemer. Voor het payrollbedrijf was de opzegging van het contract met de inleenwerkgever een bedrijfseconomische reden om een ontslagaanvraag in te dienen. Het payrollbedrijf hoefde geen reden op te geven waarom het contract met de inlener werd opgezegd en deze reden werd dus ook niet getoetst door het UWV.

Sinds 1 januari 2015 krijgen payrollwerknemers echter dezelfde ontslagbescherming als gewone werknemers. Dit betekent voor u dat het payrollbedrijf voor het verkrijgen van een ontslagvergunning een goede reden moet hebben. De enkele opzegging van het payrollcontract is niet langer voldoende. Vindt u dat de payrollwerknemer onvoldoende functioneert, dan kan de werknemer ook echt alleen ontslagen worden als hij onvoldoende functioneert en zal u dit moeten aantonen. Uw payrollwerknemer moet tijdig op de hoogte zijn gesteld van zijn disfunctioneren en uw payrollwerknemer moet in de gelegenheid zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Het onvoldoende functioneren, mag niet veroorzaakt zijn doordat u de payrollwerknemer onvoldoende heeft geschoold.

Als er onvoldoende werk is bij u als inlener/opdrachtgever en verval van de arbeidsplaats noodzakelijk is, zal aannemelijk moeten worden gemaakt dat het verval noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering en dat het afspiegelingsbeginsel bij uw bedrijf in acht is genomen. Als er sprake is van afwijking van de regels, zal de payrollwerkgever dit voor u moeten aantonen richting UWV. Als er sprake is van een ontslagvergunning, kan dit ook betekenen dat er een weder indiensttreding voorwaarde geldt en dat betekent dat u binnen 26 weken geen werknemer in dienst neemt voor werkzaamheden van dezelfde aard als die, welke door de payrollwerknemer werden verricht. Dan zult u eerst het werk aan de payrollwerknemer moeten aanbieden.

Het risico van het ontslag blijft in principe bij het payrollbedrijf liggen. Aannemelijk is echter wel dat de payrollbedrijven hun tarieven en hun overeenkomsten zullen gaan aanpassen naar aanleiding van het ontslagrisico. Een optie is dan voor de payrollbedrijven om de opdrachtgevers mede verantwoordelijk te maken voor het voldoen aan de ontslagvoorwaarden.

Tip!

In het geval, dat het payrollbedrijf een nieuwe overeenkomst aanbiedt, is het dus noodzakelijk om te bekijken welke verplichtingen, of ontslagkosten, er voor u als opdrachtgever aan de overeenkomst worden verbonden! Met de nieuwe ontslagbescherming voor payrollwerknemers vervalt voor u als werkgever dus een groot voordeel van het inschakelen van een payrollbedrijf. U bent als werkgever immers ook verplicht om aan te tonen dat een payrollwerknemer niet functioneert of dat het verval van de arbeidsplaats noodzakelijk is.
De nieuwe regeling is al van toepassing op arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 geldt deze nieuwe ontslagbescherming in het kader van de WWZ voor alle lopende arbeidsovereenkomsten met payrollwerknemers.