Herplaatsingsplicht
Home » Diensten » Werkgever » Reorganisatie » Herplaatsingsplicht
Teksten op onze website worden op dit moment herzien i.v.m. nieuwe wetgeving (Wet Arbeidsmarkt in Balans en de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren). Twijfelt u aan de juistheid van informatie? Neemt u vooral contact met ons op.

Herplaatsingsplicht

Zodra werkgever ermee bekend is dat de arbeidsplaats van werknemer gaat vervallen, moet hij zich inspannen voor herplaatsing. Dat veronderstelt een actieve rol van de werkgever. Het aanbieden van een collectieve bijeenkomst met sollicitatietraining, een outplacementtraject en het rondsturen van vacatures in het algemeen is daarbij onvoldoende. Met het rondsturen van vacatures worden de verantwoordelijkheid en het initiatief om tot herplaatsing te komen, te eenzijdig bij de werknemer gelegd en outplacement is gericht op het vinden van een baan bij een andere werkgever.

Om te kunnen voldoen aan de herplaatsingsplicht moet werkgever onderzoeken of:

  • er een passende functie is waarop werknemer herplaatst kan worden;
  • met het aanbieden van scholing werknemer op een passende functie herplaatst kan worden;
  • werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen is.

Van werkgever wordt verwacht dat hij met werknemer in een herplaatsingsgesprek afstemt wat de passende functies zijn en voor welke functies werknemer zich beschikbaar stelt. Ook afspraken over maximale reisafstand en plaats van de vestiging valt onder deze herplaatsingsinspanningen. Werkgever zal ook moeten onderzoeken of herplaatsing buiten de vestiging of onderneming mogelijk is als de onderneming deel uitmaakt van een groep. De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn. Deze ligt tussen één maand en 26 weken. In de ontslagaanvraag moet de werkgever zo concreet mogelijk toelichten waarom herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is.

Als binnen 26 weken na de datum van de beslissing op de ontslagaanvraag gelijke of vergelijkbare werkzaamheden als die van de ontslagen werknemer beschikbaar zijn bij dezelfde of andere bedrijfsvestigingen van werkgever, moet de beschikbare functie met voorrang aan de ontslagen werknemer worden aangeboden. Dit wordt de wederindiensttredingsvoorwaarde genoemd. Werkgever mag niet eerst een nieuwe werknemer of zzp’er aantrekken. Werkgever en werknemer worden op deze voorwaarde gewezen door UWV in de beslissing op de ontslagaanvraag. Na een groepsontslag moet werkgever diegene die op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste in aanmerking kwam voor ontslag, als eerste in de gelegenheid stellen zijn vroegere werkzaamheden te hervatten.

 

Print of deel dit artikel online