De verslaafde werknemer: ziek of niet ziek?
Home » Actueel » De verslaafde werknemer: ziek of niet ziek?

De verslaafde werknemer: ziek of niet ziek?

31 januari 2019

Als werkgever kunt u te maken krijgen met een verslaafde werknemer. Wat zijn dan uw rechten en plichten? Moet u het loon doorbetalen als de werknemer zich laat behandelen? Wat als genezing moeizaam verloopt of de werknemer na herstel een terugval heeft? Mag u de werknemer dan ontslaan? In de wet zijn geen bepalingen opgenomen over de status van een verslaafde werknemer. De rechter heeft zich verschillende malen gebogen over deze vragen. Deze conclusies volgen daaruit:

Gebruik leidt niet tot arbeidsongeschiktheid, verslaving wel
In 2006 oordeelde het hof in Den Bosch dat het gebruik van drugs en/of alcohol niet leidt tot arbeidsongeschiktheid, maar het hebben van een verslaving wel. In 2008 oordeelde het hof in Den Haag in lijn daarmee. De werkgever in kwestie werd verplicht om het loon door te betalen van een werknemer die was opgenomen in een verslavingskliniek.

Handelen onder invloed van verslaving kan werknemer niet aangerekend worden
In 2015 oordeelde de kantonrechter in Amsterdam dat een gokverslaafde werknemer niet ontslagen mocht worden. De werknemer gokte in 10 dagen tijd maar liefst 10.000 keer met een bedrijfstelefoon. De kosten waren 1,30 euro per keer. Volgens de rechter was dit gedrag niet verwijtbaar omdat gehandeld werd onder invloed van de verslaving. In 2016 oordeelde de kantonrechter in Utrecht dat werkgever niet tot ontslag mocht overgaan omdat het gedrag en handelen van werknemer veroorzaakt werd door ziekte. Onder invloed van de verslaving heeft de werknemer zich niet gehouden aan binnen het bedrijf geldende regels en afspraken, aldus de kantonrechter.

Mag de werkgever een verslaafde werknemer ontslaan?
In 2016 oordeelde een kantonrechter in Den Haag dat het vaste rechtspraak is dat een verslaving een ziekte is. De werkgever werd verplicht om het loon van de verslaafde werknemer twee jaar lang door te betalen. De werkgever deed een verzoek tot ontslag maar dit werd afgewezen. Als sprake is van een verslaving (en niet slechts van gebruik) dan is sprake van ziekte, aldus de kantonrechter. Bij ziekte geldt een opzegverbod: een zieke werknemer mag in de eerste twee jaren van ziekte niet ontslagen worden.

Van werkgever wordt begeleiding en steun verwacht
In 2016 gaf het hof Arnhem-Leeuwarden aan dat van een werkgever ‘goed werkgeverschap’ mag worden verwacht. Dit betekent het bieden van begeleiding en ondersteuning aan werknemers met een verslaving waarvan deze bij de werkgever bekend is. Als werkgever kunt u bijvoorbeeld een bedrijfsarts uitnodigen of interventietrajecten organiseren.

In deze situatie had de werknemer alcohol onder werktijd genuttigd. Het hof vond in deze uitzonderlijke situatie de gebrekkige begeleiding van de werkgever niet verwijtbaar omdat het ging om drinken onder werktijd.

Verslaafde krijgt één kans?
In 2015 oordeelde een kantonrechter dat een terugval in een verslaving, na herstel, voor risico van de werknemer komt als deze door de werkgever in de gelegenheid is gesteld om de verslaving te overwinnen. De kantonrechter oordeelde ook dat ondanks het bestaan van een opzegverbod, ontslag kan volgen als de werknemer terug valt in een verslaving, tenzij sprake is van een zogenaamde bijkomende omstandigheid. Bijvoorbeeld een andere, niet druggerelateerde, stoornis die de terugval veroorzaakte. Daarvan was geen sprake in deze zaak. Volgens de rechter had de werknemer voor een andere oplossing kunnen kiezen dan drugs. Het uitgangspunt lijkt te zijn dat een verslaafde werknemer minimaal één keer de kans moet krijgen om zich te laten behandelen en te re-integreren. Een tweede kans is niet vanzelfsprekend.

Laat u adviseren
Heeft u te maken met een verslaafde werknemer? Dan is het verstandig om u goed te laten adviseren. De juristen van OWL Juridisch Advies helpen u graag.

Aanbevelingen:
– Maak en handhaaf een duidelijk drugs- en alcoholbeleid. Het is belangrijk dat de regels én consequenties van overtreding vaststaan (schorsing, berisping, ontslag). Overtreding van het beleid kán een dringende reden voor ontslag zijn.
– Schakel de bedrijfsarts in, als de werknemer door de verslaving (en dus ziekte) zijn werk niet goed of niet meer kan doen.
– De STECR Werkwijzer ‘Verslaving en Werk’ biedt bruikbare richtlijnen voor werkgevers voor het formuleren van een alcohol-, en drugsbeleid.

Print of deel dit artikel online

Meer informatie? Neem contact met ons op:

Mr. Monieke Hendriksen

Mr. Monieke Hendriksen studeerde Nederlands recht met de specialisatie Privaatrecht aan de RUG. Aanvullend heeft zij arbeidsrechtelijke vakken gevolgd. Meer informatie

Specialismen: Arbeidsrecht, ontslagrecht

050 302 35 66