050 - 302 35 66  |  E-MAIL  :  info@owl-advies.nl

Roep als werkgever niet te gauw ‘de maat is vol’. Dat kan u geld kosten!

Deze pagina printvriendelijk afdrukken


Een disfunctionerende 1e monteur binnendienst krijgt € 75.000 extra mee bij een ontslag vanwege verstoorde verhoudingen. De werkgever vindt dat hij genoeg heeft gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren, de maat is vol. De kantonrechter stelt echter dat de verstoorde verhoudingen in overwegende mate aan werkgever te wijten zijn. En dat levert de werknemer een hoge vergoeding op. Bovenop de transitievergoeding van € 36.974,64 moet de werkgever een zogenoemde billijke vergoeding betalen. Samen een vergoeding van 40 maandsalarissen! Hoe voorkomt u dat u dit overkomt?

Aanpak

Werkgevers weten dat in geval van disfunctioneren een goed dossier en het aanbieden van een verbetertraject een absolute must is voor het bewerkstelligen van ontslag. Daarmee is het echter nog niet gedaan. Dat was in ieder geval de ervaring van een werkgever, die sedert 2011 een moeizame relatie had met zijn werknemer.

Waar gaat het om?

In de zomer van 2011 heeft werkgever met werknemer, die in 1992 in dienst kwam, een functioneringsgesprek. Het functioneren en de werkhouding moeten verbeteren. Met dat doel worden ruim een jaar een aantal gesprekken met werknemer gevoerd. Na afsluiting daarvan doen zich weer incidenten voor in 2012 en 2013, die onder meer leiden tot een officiële waarschuwing vanwege werkweigering.  Medio 2015 wordt een eerste verbetertraject aangeboden. Die eindigt op 17 september 2015 met het beoordelingsgesprek waarin de werknemer een beoordeling van 1,7 krijgt (waarbij 1= onvoldoende, 2= voldoende). De conclusie is dat de leidinggevende vindt dat de arbeidsverhoudingen zijn verstoord. De werknemer meent dat dit niet het geval is. De werkgever onderneemt geen verdere actie. Op 15 juli 2017 wordt een tweede verbetertraject aangeboden. Conclusie van werkgever op 29 november 2017 is dat het goed gaat en het traject kan worden afgerond.

De maat is vol!

Op 1 januari 2018 krijgt werknemer een nieuw leidinggevende. In januari en in februari 2018 beklaagt werknemer zich over resp. het ophangen van een camera als ook het aanbrengen van matglas in vensters op de werkplek . De nieuwe leidinggevende is het gedrag en de houding van de werknemer helemaal zat! De maat is vol voor de werkgever!

Vertrekregeling en ontbindingsverzoek

De werkgever stelt ter zitting dat hij de keuze had voor ontslag via een vertrekregeling of via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Werkgever wilde niet meer in gesprek met werknemer omdat de negatieve werkhouding van werknemer tot een onaanvaardbare situatie heeft geleid en werknemer onverbeterlijk is gebleken. Bij het ontbindingsverzoek zaten ook vier verklaringen van collega’s waarin gesteld wordt dat er met werknemer niet valt samen te werken. De werknemer ziet pas na het lezen van de verklaringen in dat  de arbeidsverhoudingen verstoord zijn. Hij eist echter wel een prijs voor de situatie, die volgens werknemer door werkgever is veroorzaakt.  

Wat vindt de kantonrechter ervan?    

De kantonrechter vindt dat de verstoorde verhouding in overwegende mate aan de werkgever te wijten is. Er zijn twee verbetertrajecten ingezet en het laatste traject, dat in november 2017 eindigde., wordt positief afgerond. Niet ter discussie staat dat de verhouding met de leidinggevende daarna gespannen blijft.

Werknemer krijgt per 1 januari 2018 een nieuwe leidinggevende en deze geeft na twee maanden aan dat er een onwerkbare situatie is ontstaan met werknemer. Tussen 29 november 2017 en 2 maart 2018 hebben zich weliswaar geen incidenten voorgedaan en is werknemer niet aangesproken op zijn functioneren of werkhouding. Ook heeft werknemer geen brief of waarschuwing gekregen waaruit hij had kunnen afleiden dat de maat (bijna) vol was en dat er gevolgen zouden kunnen zijn als geen verbetering zou plaatsvinden. Dit wordt de werkgever verweten. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever er toen onvoldoende aan gedaan om de verhoudingen met de nieuwe leidinggevende te herstellen.

Ten aanzien van de billijke vergoeding overweegt de kantonrechter dat het er “uiteindelijk om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever”. De kantonrechter acht het aannemelijk dat de werknemer binnen afzienbare tijd nadat zijn recht op een WW-uitkering zal zijn geëindigd, een baan met een vergelijkbaar salaris zal vinden. Mede gelet op de duur van het dienstverband en de hoogte van het salaris kent de kantonrechter vervolgens een billijke vergoeding toe van EUR 75.000,- bruto. Daarnaast ontvangt de werknemer de transitievergoeding van EUR 36.973,64 bruto. Tezamen komen de beide vergoedingen overeen met 40 maanden salaris vermeerderd met vakantiebijslag.

Uit de uitspraak wordt duidelijk dat het enkel aanbieden van verbetertrajecten niet afdoende is. De werknemer moet gewezen worden op onvoldoende functioneren, ook als dat in het verleden al veelvuldig is gebeurd. Door het zwijgen van de werkgever in de twee maanden voor de ontslagaanvraag, heeft hij zichzelf in een lastig parket gebracht.

TIP: laat in een verbetertraject of bij disfunctioneren van een werknemer altijd een arbeidsrechtjurist van OWL Juridisch Advies over de schouder meekijken. De kosten daarvan kunnen heel beperkt zijn terwijl u zelf de regie houdt. Uw voordeel kan echter heel fors zijn. Wij raden u aan niet te snel uw gelijk via de rechter op te zoeken. Probeer eerst samen met ons de route van een praktische oplossing uit. In dit geval zou dit een besparing van € 75.000 hebben kunnen opleveren.   

Kantonrechter Haarlem 4 juni 2018, http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2018:4537