Compensatie op komst voor werkgevers bij uitbetalen van transitievergoeding!
Home » Actueel » Compensatie op komst voor werkgevers bij uitbetalen van transitievergoeding!

Compensatie op komst voor werkgevers bij uitbetalen van transitievergoeding!

10 november 2016

Een van de meest besproken wijzigingen in het kader van de WWZ is het uitbetalen van de transitievergoeding aan een zieke werknemer die na twee jaar ziekte uit dienst gaat. Voor inwerkingtreding van de WWZ was het zo dat een werkgever na twee jaar loondoorbetaling zonder vergoeding afscheid kon nemen van de zieke werknemer. Na de invoering van de WWZ zijn werkgevers na twee jaar loondoorbetaling ook nog eens de transitievergoeding verschuldigd wanneer ze een zieke werknemer willen ontslaan.

In de praktijk komt het nu dan ook veel voor dat werknemers in dienst blijven nadat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever is vervallen, er wordt dan gesproken over een zogenaamd ‘slapend dienstverband’. Er kan dus een groot verschil bestaan tussen een zieke werknemer waarbij de werkgever vasthoudt aan een slapend dienstverband en een zieke werknemer waarbij de werkgever wel voor ontslag kiest en een transitievergoeding uitbetaald. Uit verschillende uitspraken van rechters blijkt dat het in stand houden van een slapend dienstverband door de werkgever niet als ernstig verwijtbaar handelen wordt aangemerkt. In feite wordt hiermee een ongelijke behandeling van werknemers getolereerd en in stand gehouden.

Inmiddels is er goed nieuws want er is een wetsvoorstel ingediend met daarin een compensatieregeling voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het idee is om werkgevers te compenseren voor de (in beginsel volledige) kosten van de transitievergoeding. De kosten van deze compensatie zullen worden verstrekt door het UWV vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Uiteraard betekent dit wel dat er een verhoging van de (uniforme) premie voor het Awf tegenover zal staan. Het voornemen is om de compensatieregeling met terugwerkende kracht in te voeren per 1 juli 2015.

Opmerkelijk is dat de compensatieregeling van toepassing zal worden bij een zieke werknemer waarbij: 1) een tijdelijke overeenkomst niet wordt verlengd, 2) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd wordt opgezegd of ontbonden en 3) bij wederzijds goedvinden. En vooral de beëindiging middels wederzijds goedvinden is in dit rijtje bijzonder nu er in principe bij ontslag met wederzijds goedvinden geen transitievergoeding verschuldigd is. De regering is echter van mening dat als de regeling enkel beperkt is tot de wettelijke verschuldigde transitievergoeding dat de gevallen waarbij nu wordt besloten tot beëindiging met wederzijds goedvinden, in de toekomst zullen verlopen via het UWV of de kantonrechter. Voorwaarde is wel dat indien er sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden dat als reden van de beëindiging wordt vastgelegd dat de werknemer wegens ziekte zijn werk niet meer kan doen.

Ten aanzien van de hoogte van de compensatie zijn er een aantal beperkingen:

  • Er zal niet meer compensatie worden betaald dan de hoogte van de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigt.
  • Er zal niet meer compensatie worden betaald dan het bedrag gelijk aan het tijdens ziekte (max 104 weken) van de werknemer betaalde loon.
  • De laagste compensatie (van de twee bovengenoemde) bepaalt de uiteindelijke hoogte van de compensatie.
  • Indien er aan de werkgever een loonsanctie is opgelegd wordt deze periode niet meegeteld bij de berekening van de hoogte van de compensatie.

De beoogde datum vanaf wanneer een compensatie kan worden aangevraagd is januari 2018. Nu het nog niet zeker is of het wetsvoorstel ook echt een wet wordt, zullen veel werkgevers uit financieel oogpunt kiezen voor een slapend dienstverband. Het zou goed kunnen dat wanneer de regeling ingaat, werkgevers die in januari 2018 werknemers in dienst hebben op basis van een slapend dienstverband, massaal een ontslagvergunning gaan aanvragen vanwege de compensatie die zij op dat moment zullen verkrijgen. Weliswaar krijgt de werkgever geen compensatie over de jaren die de werknemer is dienst was na het stoppen van de loondoorbetalingsverplichting. De werkgever zal deze kosten dan moeten afwegen als ook de risico’s van een slapend dienstverband. Het is bij een slapend dienstverband nog steeds verplicht om passende arbeid aan te bieden. Het is goed mogelijk dat er na verloop van tijd verandering plaatsvindt in de arbeidsongeschiktheid van de werknemer waardoor hij weer in staat is om te werken. Als er werk beschikbaar is, moet dit ook daadwerkelijk worden aangeboden aan de desbetreffende werknemer. Dus werkgevers wees gewaarschuwd.

Print of deel dit artikel online